结论前置：

1. 若公司规章制度明确规定未履行请假手续视为旷工，且该规定合法有效，则员工未履行请假手续算旷工。
2. 若公司规章制度未明确规定，或规定不明确、不合法，则需结合具体情况判断，不能直接认定为旷工。

详细分析：

首先，我们需要明确的是，旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作，且未按照公司规定履行请假手续的行为。在这个问题中，关键在于“未履行请假手续”是否构成旷工，这主要取决于公司的规章制度以及该规章制度的合法性和有效性。

一、公司规章制度明确规定

如果公司的规章制度中明确规定了“员工未履行请假手续即视为旷工”，并且该规章制度是经过合法程序制定、公示并告知员工的，那么在这种情况下，员工未履行请假手续确实可以算作旷工。因为员工在入职时已经接受了公司的规章制度，并承诺遵守，所以未履行请假手续就是违反了公司的规定，公司有权按照规章制度进行处理。

二、公司规章制度未明确规定或规定不明确

如果公司的规章制度中没有明确规定“未履行请假手续即视为旷工”，或者规定不明确、不合法（比如规定过于苛刻、不合理等），那么在这种情况下，就不能直接认定员工未履行请假手续为旷工。因为此时缺乏明确的依据来支持这一认定。此时，需要结合具体情况来判断，比如员工未到岗的原因、是否提前告知了主管或人力资源部门、是否有可能补办请假手续等。

三、特殊情况考虑

另外，还需要考虑一些特殊情况。比如，如果员工是因为突发疾病或其他紧急情况无法到岗，且无法及时履行请假手续，那么在这种情况下，即使未履行请假手续，也不应直接认定为旷工。因为员工并非无正当理由未到岗，而是有合理的客观原因。

四、法律建议

对于员工而言，如果因为特殊原因无法到岗且无法及时履行请假手续，建议尽快与主管或人力资源部门沟通，说明情况并补办请假手续，以避免不必要的纠纷。对于公司而言，建议制定明确、合法、合理的规章制度，并确保员工已经了解并接受这些规定。同时，在处理员工未到岗的情况时，应结合具体情况进行判断，避免一刀切地认定为旷工。

五、可能的法律后果

如果公司错误地认定员工未履行请假手续为旷工，并据此对员工进行处罚（如扣发工资、解除劳动合同等），那么员工有权依法维护自己的权益。员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至可以向人民法院提起诉讼。

综上所述，员工未履行请假手续是否算旷工，主要取决于公司的规章制度以及该规章制度的合法性和有效性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。