结论前置：合同内未约定的福利能否取消，需分情况讨论，具体如下：

1. 若福利属于用人单位自主决定范畴，且未在合同中明确约定
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备的条款中并不包含“福利”，因此用人单位有权根据自身经营状况、员工表现等因素，自主决定是否提供未在合同中约定的福利（如年终奖、补充商业保险、节日福利等）。若用人单位通过规章制度、员工手册等形式明确福利的发放条件、标准及调整机制，且该制度经过民主程序制定并公示，则用人单位有权根据制度规定取消或调整福利。
   关键点：需证明福利的“自主性”及制度的合法性（民主程序+公示）。

2. 若福利已形成“惯例”或“默示约定”，可能被认定为“劳动条件”的一部分
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。若用人单位长期、固定地向员工提供某项福利（如每年发放固定金额的年终奖），且员工对此形成合理预期，可能被认定为“劳动条件”或“默示合同条款”。此时，用人单位单方面取消福利，可能涉及“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条要求解除合同并主张经济补偿。
   关键点：需证明福利的“长期性”“固定性”及员工的“合理预期”。

3. 若福利涉及法定权益，则不得取消
   需特别注意，若“福利”实际为法定劳动权益（如社会保险、法定节假日加班工资、带薪年休假等），则用人单位无权取消。例如，用人单位将“缴纳社保”包装为“福利”，或以“福利”名义替代法定加班工资，均属违法行为。

建议：

• 对用人单位：若需调整未约定福利，建议通过修订规章制度、与员工协商一致等方式明确调整依据，避免单方面决策引发纠纷。
  
• 对劳动者：若用人单位取消已长期享受的福利，可先核查该福利是否在合同中约定、是否形成惯例、是否涉及法定权益，再通过协商、投诉或仲裁维护权益。
  

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