在工厂因搞男女关系而被调岗是否合理，不能一概而论，需结合具体情况分析：
若调岗决定基于合法合理的规章制度：
- 规章制度合法性：首先，工厂的规章制度必须合法，即不违反国家法律法规的强制性规定，且经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、协商等），并向劳动者公示或告知。若规章制度中明确规定了“员工之间发生不正当男女关系将予以调岗”等类似条款，且该条款不违反公序良俗和法律法规，那么工厂依据此规章制度进行调岗，在程序上可能是合法的。
- 调岗合理性：其次，调岗决定需合理。合理性主要体现在调岗后的工作岗位与原岗位相比，不应存在过大的差异，如薪资、职位等级、工作内容等。若调岗后的岗位明显不利于员工（如薪资大幅降低、职位明显下降、工作内容与员工技能严重不匹配等），则可能被视为不合理调岗。
若调岗决定缺乏合法合理的依据：
- 无规章制度支持：如果工厂没有制定相关规章制度，或者规章制度未经过民主程序制定、未向劳动者公示或告知，那么工厂仅凭“员工之间发生不正当男女关系”这一理由进行调岗，可能缺乏合法依据。
- 调岗不合理：即使工厂有相关规章制度，但如果调岗决定明显不合理，如将员工调至与其技能、经验完全不匹配的岗位，或者调岗后的薪资、职位等级等条件明显低于原岗位，那么员工有权拒绝调岗，并可能通过法律途径维护自己的权益。
员工权益保护：
- 沟通协商：在面对调岗决定时，员工应首先与工厂进行沟通协商，了解调岗的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。
- 法律途径：如果沟通协商无果，员工可以寻求法律途径维护自己的权益。例如，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供相关证据证明调岗决定的不合法或不合理性。
建议：
- 对于员工而言，应遵守工厂的规章制度和职业道德规范，避免发生不正当男女关系等可能引发争议的行为。
- 对于工厂而言，应制定合法合理的规章制度，并确保其经过民主程序制定、向劳动者公示或告知。在做出调岗决定时，应充分考虑调岗的合理性和员工的权益保护。
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