关于学历补贴是否需要退还的问题，需结合具体情况分析，结论如下：

1. 若学历补贴属于公司福利且无附加条件
   根据《劳动合同法》及相关司法实践，若公司发放的学历补贴属于无条件福利（如仅因员工学历达标而发放），且双方未在劳动合同或规章制度中约定退还条款，则员工无需退还。此类补贴通常被视为公司对员工学历背景的认可，属于劳动报酬的组成部分。

2. 若学历补贴与特定服务期或条件挂钩
   若公司发放学历补贴时明确约定了服务期（如“员工需在公司工作满3年，否则需退还补贴”），或附加了其他条件（如“若员工未完成特定项目则需退还”），则需根据约定执行：

   • 服务期未满：员工提前离职的，可能需按比例退还补贴。例如，约定服务期3年，员工工作1年后离职，则需退还剩余2年对应的补贴部分。
     
   • 条件未达成：若员工未履行约定条件（如未通过考核、未完成项目），公司有权要求退还补贴。
     法律依据：《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期的，可要求劳动者支付违约金，但违约金不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用。学历补贴若被认定为“专项培训费用”的延伸，可能适用此条款。

3. 若学历补贴被认定为违法发放
   若公司发放的学历补贴违反法律强制性规定（如以学历歧视为由变相降低其他员工工资），则补贴可能被认定为无效，公司无权要求退还，员工亦无需承担责任。但此类情形需结合具体证据和司法裁判认定。

法律建议：

• 员工角度：若收到公司退还要求，首先核查劳动合同、公司规章制度或补贴发放通知中是否约定退还条款。若无明确约定，可拒绝退还；若有约定，需评估是否符合服务期或条件触发情形。
  
• 公司角度：若拟要求退还，需确保约定合法有效（如服务期条款需以“专项培训费用”为前提），并保留补贴发放、服务期约定及员工违约的证据。
  

风险提示：

• 实践中，法院对学历补贴是否属于“专项培训费用”存在争议。若公司仅以学历提升为由发放补贴，未实际支出培训费用，可能被认定为不属于服务期违约金范畴。
  
• 建议双方在补贴发放时明确书面约定，避免后续纠纷。
  

如有具体合同条款或补贴发放细节需进一步分析，可直接向我咨询。