结论前置：公司是否可以因没有生意而调整为双休，需结合劳动合同约定、公司规章制度、法律法规要求及与员工的协商情况综合判断。以下分情况说明：

1. 若劳动合同或规章制度已明确工时制度，调整需依法进行

• 根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如工时制度）需与劳动者协商一致，并采用书面形式。若原合同约定为单休或标准工时制，公司单方面调整为双休可能构成违约，员工有权要求按原合同履行。
• 例外情形：若公司因经营困难需临时调整工时，可依据《劳动合同法》第40条与员工协商变更合同；若协商不成，需提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿。

2. 若公司规章制度合法且明确工时调整程序，可按制度执行

• 根据《劳动合同法》第4条，公司可通过民主程序制定规章制度（如员工手册），明确工时调整的条件和程序（如经营困难、季节性停工等）。若制度已公示且员工知晓，公司可依据制度调整工时，但需确保调整合理且不损害员工权益。
• 注意：调整后需保证员工每周工作时间不超过40小时（标准工时制），或依法支付加班费（如综合计算工时制）。

3. 若调整为双休符合法定工时要求，且未降低员工待遇，法律风险较低

• 根据《国务院关于职工工作时间的规定》，标准工时制为每日8小时、每周40小时。若公司原工时超过法定标准（如单休但未支付加班费），调整为双休并补足工资差额或安排调休，属于合法行为。
• 关键点：调整需确保员工实际收入不低于原水平（如基本工资+绩效），否则可能涉及克扣工资，违反《劳动法》第50条。

4. 若调整导致员工权益受损，可能面临劳动争议

• 若公司未与员工协商即强制调整为双休，且未支付工资差额、未安排调休或未依法解除合同，员工可能依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，要求公司支付工资、经济补偿或恢复原工时。
• 建议：调整前应与员工或工会沟通，说明经营状况，争取理解；若必须调整，可签订补充协议明确权利义务。

总结：公司能否因生意清淡调整为双休，需以合法性为前提。若劳动合同、规章制度或法律规定允许，且调整程序合法、待遇合理，则可行；反之可能面临法律风险。如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我咨询。