结论：公司要求收回已支付加班费被拒绝后妥协，这一行为本身通常不足以直接构成劳动者被迫离职的合法理由，但具体是否适用被迫离职需结合实际情况综合判断。

分析：

1. 被迫离职的法定情形：

   • 根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者被迫离职通常指的是因用人单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、违反法律法规损害劳动者权益等），导致劳动者不得不解除劳动合同的情形。
   • 在您描述的情况下，公司要求收回已支付的加班费，这一行为本身可能构成对劳动者权益的侵害，但关键在于该行为是否达到了迫使劳动者不得不离职的程度。

2. 加班费收回行为的性质：

   • 如果公司无正当理由要求收回已支付的加班费，这可能构成对劳动者劳动成果的否定和对劳动法规的违反。
   • 然而，仅凭这一行为，并不直接等同于用人单位存在迫使劳动者离职的故意或行为。劳动者需要证明该行为对其造成了实质性的损害，且这种损害达到了迫使劳动者不得不离职的程度。

3. 是否适用被迫离职的判断：

   • 若公司行为未造成实质性损害：如果公司最终妥协，未实际收回加班费，或者收回行为未对劳动者的生活、工作造成实质性影响，那么这一行为可能不足以构成劳动者被迫离职的理由。
   • 若公司行为造成实质性损害：如果公司坚持收回加班费，且该行为导致劳动者经济困难、精神压力巨大，甚至影响到劳动者的基本生活和工作，那么劳动者可能有权以被迫离职为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

4. 建议与行动：

   • 收集证据：劳动者应收集相关证据，如公司要求收回加班费的通知、沟通记录、加班记录等，以证明公司行为的存在及其对劳动者的影响。
   • 与用人单位协商：在采取法律行动前，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，寻求和解或补偿方案。
   • 寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以咨询专业律师（如我），了解自身权益和可能的法律途径，包括提起劳动仲裁或诉讼。

总结与提醒：公司要求收回已支付加班费被拒绝后妥协的行为，并不直接构成劳动者被迫离职的合法理由。但劳动者应关注该行为是否对其造成了实质性损害，并据此判断是否适用被迫离职。如有需要，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供法律建议。