如果一个企业要员工待业又不给底薪那合法吗-宋天唱律师

如果一个企业要员工待业又不给底薪那合法吗-宋天唱律师｜法行宝

2025-09-03 劳动纠纷

结论前置：企业要求员工待业且不支付底薪的行为，在大多数情况下是不合法的。

一、法律依据与解读

《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者获得劳动报酬的基本法律原则，企业要求员工待业且不支付底薪，显然违反了这一原则。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，无论员工是否处于待业状态，只要其与企业存在劳动关系，企业就有义务支付相应的劳动报酬。
《工资支付暂行规定》第十二条具体规定了非因劳动者原因造成单位停工、停产时的工资支付标准。在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，也应按国家有关规定办理，通常需支付一定的生活费，该生活费标准不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%或80%，具体依地区规定而定）。

二、具体情况分析

非因劳动者原因停工停产：若企业因经营困难、市场变化等非员工原因造成的停工停产，导致员工待业，企业应依据《工资支付暂行规定》支付工资或生活费。在一个工资支付周期内，应全额支付工资；超过此周期，若劳动者未提供正常劳动，也需支付一定比例的生活费。因此，企业要求员工待业且不支付底薪的行为，显然违反了这一规定。
劳动者提供正常劳动：即使在待业期间，如果劳动者被要求提供某些正常劳动（如值班、培训等），企业也应按照劳动合同或双方约定支付相应的劳动报酬。不支付底薪的做法同样是不合法的。

三、劳动者维权途径与建议

与公司协商：劳动者首先应与公司进行沟通，了解企业要求待业且不支付底薪的具体原因，并要求企业及时支付相应的劳动报酬。这是解决纠纷的最直接方式。
向劳动行政部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动行政部门进行投诉。劳动行政部门将依法进行调查，并对违法行为进行处理。例如，根据《劳动保障监察条例》的相关规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可能加付赔偿金。
申请劳动仲裁或提起诉讼：若投诉后问题仍未解决，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。

总结与建议：企业要求员工待业且不支付底薪的行为，在大多数情况下是不合法的。劳动者应充分了解自己的权益，并在必要时采取合法途径维护自己的合法权益。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

公司让员工待业不给发工资的行为是否合法，需结合具体情况判断，但通常情况下，若未经协商且未支付合理待遇，则不合法。以下从不同角度为您详细分析：一、合法待业（待岗）的情形经营困难或业务调整：当公司因经营困难、业务调整或订单量锐减等客观原因，需要暂时停工停产时，可以与员工进行充分沟通协商，达成一致后安排员工待岗。此期间，公司应支付不低于当地最低工资标准一定比例的生活费或待岗工资，具体比例依据地方规定，如通常为70%\~80%。不可抗力因素：如遇自然灾害、政府政策调整（非针对企业违法违规行为）等不可抗力因素导致公司生产经营无法正常进行，公司有权安排员工待岗，并需按照相关规定支付待遇，即不低于当地最低工资标准一定比例的生活费。协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，公司与员工可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。双方应签订书面协议，明确待岗期间的权利义务和待遇标准。若协议中明确待岗期间不发放工资或发放极低工资，且该协议是双方真实意思表示，不违反法律法规强制性规定，则可能被认定为合法。但这种情况较为特殊，且员工在签署时应特别谨慎。符合规章制度：如果公司的规章制度中明确规定了特定情形下可以安排员工待岗，并且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么依据这些制度安排员工待岗，且支付合理待遇的，也是合法的。二、非法待业（待岗）的情形未经协商擅自决定：公司未与员工进行任何沟通协商，单方面强制要求员工待岗，且不支付任何工资或生活费，这种行为侵犯了员工的劳动权益，属于非法行为。恶意待岗：公司以待岗为手段，意图逼迫员工主动离职，避免支付经济补偿。例如，设置不合理的待岗条件，如大幅降低生活费至无法维持基本生活水平，这种恶意待岗行为同样不具有合法性。无正当理由：如果公司没有正当的经营或客观原因，仅仅为了规避法律责任或逃避支付正常工资而安排员工待岗，且不支付任何工资或生活费，这种行为也是非法的。三、待岗期间的待遇规定一个工资支付周期内：单位停工、停产非因劳动者原因造成，且在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期：若劳动者提供了正常劳动，劳动报酬不得低于当地最低工资标准。若劳动者未提供正常劳动，应按当地政府规定的标准发放生活费，通常按照当地最低工资标准的一定比例（如70%\~80%）发放。四、员工权益保护建议面对公司的非法待岗安排，员工应首先了解自己的权益和义务。如果认为公司的做法不合法或不合理，可以采取以下措施维护自己的权益：与公司沟通协商：要求公司说明待岗理由和依据，寻求合理解决方案，如恢复工作岗位或支付合理待遇。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，可以向劳动保障行政部门投诉或举报公司的违法行为，要求相关部门介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果因公司的违法行为遭受损失，如工资拖欠、经济补偿未支付等，员工可以依法申请仲裁或提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。总结来说，公司让员工待业不给发工资的行为是否合法，需根据待岗原因、是否经过协商、是否符合法律法规以及规章制度等因素综合判断。在合法且合理的情况下，公司可以安排员工待岗并支付合理待遇；反之，则可能构成违法行为，员工有权采取相应措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

企业不给底薪是否违法，主要取决于劳动合同中的约定以及相关法律法规的规定。以下从多个角度进行详细分析：劳动合同有明确底薪约定的情况如果劳动合同中明确约定了底薪的数额和支付方式，企业必须按照约定支付底薪。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若企业未按照约定支付底薪，则构成违约，员工有权要求企业支付，并可能通过法律途径维权。劳动合同无底薪约定或约定按业绩支付工资的情况如果劳动合同中无底薪约定，或者约定工资完全按业绩支付，那么企业不给底薪可能不构成违法。但这种情况下，企业需确保劳动者的实际收入不低于当地最低工资标准。根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若企业以业绩考核为由完全不发底薪，且导致劳动者收入低于最低工资标准，则构成违法。特殊情形下的底薪支付问题培训期、试用期：根据法律规定，劳动者在培训期和试用期内同样提供了劳动，企业应当支付相应的工资，且不得低于当地最低工资标准。因此，以培训期、试用期为由不发底薪是违法的。非因劳动者原因造成的停工、停产：如因订单不足、设备故障等原因导致的停工、停产，企业应按照《工资支付暂行规定》第十二条的规定，在一个工资支付周期内按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，也应按国家有关规定办理，通常意味着需要支付一定的生活费，而非完全不发底薪。企业违法不给底薪的法律后果若企业违法不给底薪，劳动者有权要求企业补足工资差额，并可能根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，要求企业加付赔偿金。此外，劳动行政部门还可以对企业进行监督检查，并对违法行为进行处罚，如罚款等。在极端情况下，如果企业的行为构成拒不支付劳动报酬罪，相关责任人员还可能面临刑事责任的追究。实际操作建议：沟通与协商：遇到企业不给底薪的情况，员工首先应与企业进行沟通，了解具体原因，并尝试协商解决。法律维权：如果沟通无果，员工可以考虑向劳动仲裁机构申请仲裁，或根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向人民法院申请支付令，以维护自己的合法权益。综上所述，企业不给底薪是否违法需根据劳动合同的具体内容和相关法律法规来判断。员工应了解自己的权利，并在必要时采取合适的措施来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

企业没有底薪是否合法，需根据具体情况及相关法律法规进行综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法律规定与最低工资标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，无论劳动合同中如何约定，用人单位支付给劳动者的工资都不能低于这一法定标准。因此，如果企业没有底薪，且劳动者实际获得的工资低于当地最低工资标准，那么企业的行为就是违法的。劳动合同中的约定劳动合同是确定双方权利义务的重要依据。如果劳动合同中明确约定了底薪的数额和支付方式，那么企业必须按照约定支付底薪。若企业未按照约定支付，则构成违约，劳动者有权要求企业支付底薪，并可能通过法律途径维权。如果劳动合同中未明确约定底薪，但劳动者正常提供了劳动，企业也应支付不低于当地最低工资标准的报酬。在这种情况下，即使没有明确的底薪条款，企业也不能随意降低劳动者的工资至最低工资标准以下。特殊用工模式与底薪问题在非全日制用工模式下，如兼职工作，法律并未强制要求支付底薪，而是规定按小时计酬且不得低于当地最低小时工资标准。然而，这并不意味着所有非全日制用工都没有底薪，具体还需看双方的约定。对于某些特定行业或岗位，如销售岗位，可能会采用“无底薪+提成”的薪酬模式。但这种模式必须合法合规，不能违反最低工资标准的规定。即，即使采用这种模式，企业也应确保劳动者在提供正常劳动后能够获得不低于当地最低工资标准的报酬。不合法的情形及后果如果企业未支付底薪，且劳动者实际获得的报酬低于当地最低工资标准，那么这种行为是违法的。劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业补发工资并承担相应的法律责任。此外，如果企业以其他形式（如补贴、津贴等）替代底薪，但这些形式的报酬不能算作底薪的一部分，且导致劳动者实际收入低于最低工资标准，那么企业的行为也是违法的。建议与注意事项劳动者在与用人单位建立劳动关系时，应签订书面的劳动合同，并明确约定底薪、工作时间、工作地点等关键条款。这有助于保护劳动者的合法权益，避免在发生争议时处于不利地位。劳动者应妥善保管好工资条、考勤记录等证据材料，以便在发生争议时能够证明自己的权益受到侵害。如果发现企业存在不支付底薪或其他违法行为，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，企业没有底薪是否合法取决于劳动合同中的约定以及相关法律法规的规定。如果劳动合同中明确约定了底薪或企业支付的工资低于当地最低工资标准，那么企业的行为就是违法的。劳动者应了解自己的权利，并在必要时采取合适的措施来维护自己的权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司要求休息不给底薪，在大多数情况下是不合法的。下面我将从法律角度为您详细解析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，也应按国家有关规定办理。二、具体情况分析如果是法定节假日或带薪年假等法律规定的带薪假期：公司必须按照劳动合同约定的工资标准支付工资。不发工资是违法的。如果因公司经营困难等非员工原因造成的停工停产放假：公司应依据《工资支付暂行规定》支付工资或生活费。在一个工资支付周期内，应全额支付工资；超过此周期，若劳动者未提供正常劳动，也需支付一定比例的生活费。三、劳动者如何应对与公司协商：首先应与公司进行沟通，了解不发底薪的具体原因，并要求公司及时支付。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门进行投诉。劳动行政部门将依法进行调查，并对违法行为进行处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：若投诉后问题仍未解决，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。综上所述，公司要求休息不给底薪的行为，在大多数情况下违反了相关法律法规。劳动者应充分了解自己的权益，并在必要时采取合法途径维护自己的合法权益。如果您遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

公司不给底薪通常是不合法的。这一结论主要基于《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，以下是对此问题的详细分析：一、法律规定最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，即使劳动者没有完成工作任务或业绩不达标，用人单位也必须至少支付最低工资作为底薪。劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了底薪条款，那么用人单位必须按照合同约定支付底薪。若未约定底薪，但劳动者正常提供了劳动，用人单位也应支付不低于当地最低工资标准的报酬。二、不同用工模式下的底薪问题全日制用工：在全日制用工模式下，劳动者与用人单位建立了正式的劳动关系，用人单位应依法支付底薪及相应的劳动报酬。非全日制用工：对于非全日制用工，法律并未强制要求支付底薪，而是规定按小时计酬且不得低于当地最低小时工资标准。然而，具体还需看双方的约定。特殊行业或岗位：在某些特定行业或岗位，如销售岗位，可能会采用“无底薪+提成”的薪酬模式。但这种模式必须合法合规，不能违反最低工资标准的规定，且需确保劳动者在提供正常劳动后能够获得不低于当地最低工资标准的报酬。三、不合法的情形及后果未支付底薪且低于最低工资标准：如果用人单位未支付底薪，且劳动者实际获得的报酬低于当地最低工资标准，那么这种行为是违法的。劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补发工资并承担相应的法律责任。法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，或者低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。综上所述，公司不给底薪通常是不合法的，除非双方有特别的约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定。如果劳动者遇到公司不给底薪的情况，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

企业招聘没有底薪的员工是否合法，主要取决于劳动合同中的约定以及相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：最低工资标准的法律保障根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，无论劳动合同中如何约定，企业支付给劳动者的工资都不能低于这一法定标准。因此，如果企业招聘的员工没有底薪，且其实际获得的报酬低于当地最低工资标准，那么这种行为是违法的。劳动合同约定的关键性劳动合同是确定双方权利义务的重要依据。如果劳动合同中明确约定了底薪的数额和支付方式，企业必须按照约定支付。若劳动合同中无底薪约定，但劳动者正常提供了劳动，企业也应支付不低于当地最低工资标准的报酬。例如，在全日制用工模式下，劳动者与企业建立了正式的劳动关系，企业应依法支付底薪及相应的劳动报酬。特殊用工模式下的底薪问题对于非全日制用工，如兼职工作，法律并未强制要求支付底薪，而是规定按小时计酬且不得低于当地最低小时工资标准。然而，这并不意味着所有非全日制用工都没有底薪，具体还需看双方的约定。在某些特定行业或岗位，如销售岗位，可能会采用“无底薪+提成”的薪酬模式。但这种模式必须合法合规，不能违反最低工资标准的规定，且需确保劳动者在提供正常劳动后能够获得不低于当地最低工资标准的报酬。不合法的情形及后果如果企业未支付底薪，且劳动者实际获得的报酬低于当地最低工资标准，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业补发工资并承担相应的法律责任。有些企业可能会以补贴、津贴等形式替代底薪，但这些形式的报酬不能算作底薪的一部分。如果企业通过这种方式来规避支付底薪的义务，也是违法的。建议与注意事项劳动者在与企业建立劳动关系时，应签订书面的劳动合同，并明确约定底薪、工作时间、工作地点等关键条款。劳动者应妥善保管好工资条、考勤记录等证据材料，以便在发生争议时能够证明自己的权益受到侵害。如果发现企业存在不支付底薪或其他违法行为，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，企业招聘没有底薪的员工是否合法，需根据劳动合同的具体内容和相关法律法规来判断。如果劳动合同中明确约定了底薪，企业必须支付；如果没有约定，但劳动者提供了正常劳动，企业也应支付不低于当地最低工资标准的报酬。劳动者应了解自己的权利，并在必要时采取合适的措施来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司安排员工待岗拿底薪是否合法，需根据具体情况来判断，以下分情况说明：合法待岗拿底薪的情形基于不可抗力或客观情况：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若超过一个工资支付周期，且劳动者未提供正常劳动，用人单位应按国家有关规定支付生活费，这个生活费通常不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%或80%，具体比例依据地方规定）。在此情况下，公司安排员工待岗并支付底薪（即生活费）是合法的。协商一致待岗：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。若双方就待岗期间的底薪支付等条款达成一致，并签订书面协议，那么公司安排员工待岗并支付约定的底薪是合法的。生产经营困难：若公司确实因生产经营困难无法为员工提供工作，且按照法律规定支付生活费（不低于当地最低工资标准的一定比例），则待岗安排视为合法，此时支付的底薪也应符合这一标准。违法待岗拿底薪的情形无正当理由随意安排待岗：公司在没有出现停工、停产等客观情况，也未与员工协商一致的情况下，单方面强制安排员工待岗，并支付低于法定标准或合同约定的底薪，这违反了《劳动合同法》中关于工作岗位、工作内容等事项的约定，构成违约行为，是违法的。待岗底薪不符合法律规定：即使公司有合理理由安排员工待岗，但若在待岗期间支付的底薪低于当地政府规定的最低工资标准或生活费标准，同样属于违法行为。员工权益保护建议：若员工认为公司待岗安排违法或底薪支付不符合规定，首先应尝试与公司进行沟通协商，要求公司说明待岗理由和底薪支付依据，寻求合理解决方案。若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉或举报公司的违法行为，劳动监察部门将依法进行调查处理。若因公司的违法行为遭受损失，员工还可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任，包括补发工资、支付经济补偿等。总结：公司安排员工待岗拿底薪的合法性取决于待岗的理由、程序以及底薪支付是否符合法律法规。只有在符合法律规定或双方协商一致的情况下，待岗安排及底薪支付才被视为合法。否则，公司可能面临法律风险和员工的维权行动。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

企业单位在不通知员工的情况下强制实施无底薪制度，是违法的。以下从不同角度为您详细分析：法律依据根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，只要劳动者按照合同约定尽职尽责地完成了工作任务，雇主就有责任给予其不低于当地最低工资水平的报酬。底薪作为工资结构的核心成分，对劳动者的生计至关重要。企业未经劳动者同意，单方面实施所谓的“强制无底薪”政策，无疑违背了公平公正的劳动分配原则，也违反了相关法律法规。特殊情况说明虽然某些特定行业或销售岗位可能存在特殊薪酬制度，如无底薪加高提成的模式，但这种模式必须在法律规定的范围内进行，且必须得到劳动者的明确同意。如果企业未与劳动者协商一致，就擅自改变薪酬结构，同样构成违法。维权建议如果您遭受了企业强制无底薪的待遇，建议您采取以下措施来维护自己的合法权益：搜集证据：保留劳动合同、工资清单、工作记录等相关证据，这些证据将有助于您证明企业存在违法行为。投诉举报：向当地的劳动监察机构投诉，劳动监察机构有权对企业的违法行为进行调查和处理。申请劳动仲裁：如果投诉无果，您可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的权益。可能的法律后果如果企业被查实存在强制无底薪的违法行为，将可能面临以下法律后果：补发工资：企业需要补发劳动者因无底薪制度而少发的工资。支付赔偿金：根据违法行为的严重程度和劳动者的损失情况，企业可能需要支付相应的赔偿金。行政处罚：劳动监察机构有权对企业进行行政处罚，如罚款、责令改正等。企业单位在不通知员工的情况下强制实施无底薪制度是违法的。如果您遇到了这种情况，请务必保留好相关证据，并及时向劳动监察机构投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果您还有其他关于劳动工伤方面的问题，欢迎直接向我咨询。

公司让员工待岗又不给工资，这种做法一般是不合法的。下面我从几个角度为你详细分析：待岗与工资支付的基本原则：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。这意味着，如果公司因为某些原因（非员工过错）需要停工或让员工待岗，至少在一个工资支付周期内，公司是需要按照劳动合同约定的标准支付工资的。如果停工或待岗时间超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，那么公司支付的工资不得低于当地的最低工资标准。如果劳动者没有提供正常劳动，公司也需要按照当地政府的规定支付生活费，生活费标准通常也会有一个最低限额。待岗的合法性与程序要求：公司让员工待岗，必须基于合理的理由，如生产经营困难、季节性停工等，并且需要遵循一定的程序，比如与员工协商一致、提前通知等。如果公司未经员工同意，单方面决定让员工待岗且不支付工资，这种做法是违法的。可能的法律后果：如果公司违反上述规定，员工有权向劳动监察部门投诉，要求公司支付拖欠的工资和生活费。员工还可以根据《劳动合同法》的相关规定，以公司未及时足额支付劳动报酬为由，提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。经济补偿金的计算方式通常是按照员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。实际操作建议：如果你遇到了这种情况，首先建议与公司进行协商，了解待岗的原因和期限，以及工资支付的具体安排。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，公司让员工待岗又不给工资，这种做法在大多数情况下是不合法的。员工有权要求公司支付工资和生活费，如果公司拒绝支付，员工可以通过法律途径来维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

公司放员工假不给底薪，在大多数情况下是不合法的。下面我将从不同角度为您详细分析：一、法定节假日与带薪假期法律规定：根据《劳动法》及《职工带薪年休假条例》，劳动者在法定节假日（如元旦、春节等）及带薪年休假期间，用人单位应依法支付工资。结论：若公司在这些法定带薪假期内放假却未发底薪，属于违法行为。劳动者有权要求公司支付相应工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。二、非因劳动者原因导致的停工、停产一个工资支付周期内：根据《工资支付暂行规定》，若单位停工、停产非因劳动者原因，且在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同约定的标准支付工资。例如，月工资约定为5000元，若在此周期内放假，员工应获全额5000元工资。超过一个工资支付周期：若劳动者提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定或地方规定支付生活费，通常不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%或80%，具体依地区规定而定）。结论：在非因劳动者原因导致的停工、停产期间，若公司不按规定支付工资或生活费，同样构成违法。三、因劳动者个人原因请假请事假：若劳动者因个人原因向公司申请事假，在事假期间，公司可以不支付工资。但前提是公司的事假制度必须符合法律规定，且已经过民主程序制定并公示。其他假期：对于病假、婚假、丧假等，通常也有相应的法律法规规定，公司应依据相关规定支付工资或给予相应待遇。结论：因劳动者个人原因请假导致的不发工资，需根据公司规章制度及法律法规来判断。若公司规章制度合法且已公示，且按照规定执行，则不发底薪是合法的。但这种情况并不属于公司“放员工假”的范畴，而是员工主动申请的假期。四、劳动者维权途径与建议与公司协商：劳动者首先应与公司进行沟通，了解不发底薪的具体原因，并要求公司及时支付。这是解决纠纷的最直接方式。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动行政部门进行投诉。劳动行政部门将依法进行调查，并对违法行为进行处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：若投诉后问题仍未解决，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。总结与建议：公司放员工假不给底薪的合法性取决于放假的具体原因。在法定节假日、带薪年假及非因劳动者原因导致的停工、停产期间，公司应按规定支付工资。若公司违反规定，劳动者应了解自己的权益，并依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司要求员工待业但不辞退，这一行为是否合法，需分情况讨论：若公司因经营困难或业务调整等原因，暂时安排员工待业，且按照法律规定支付了相应的生活费或工资，并依法缴纳了社会保险，这一行为通常是合法的。法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，通常指的是支付生活费，生活费标准各地可能有所不同，但一般不低于当地最低工资标准的70%或80%。实际操作：公司应与员工进行充分沟通，说明待业的原因、期限以及待遇安排，确保员工的知情权。同时，公司应按照法律规定支付相应费用，避免侵犯员工的合法权益。若公司无正当理由要求员工待业，且未支付任何费用或未依法缴纳社会保险，这一行为则可能构成违法。法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。法律后果：如果公司违法安排员工待业，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资、生活费以及经济补偿等。若公司以待业为名，实则变相辞退员工，如长期不安排工作、不支付工资等，这一行为也构成违法。法律分析：公司以待业为借口，实际上是在规避法律规定的辞退程序和补偿责任，这种行为侵犯了员工的合法权益。应对措施：员工应保留相关证据，如公司通知待业的书面材料、工资支付记录等，以便在劳动仲裁或诉讼中证明公司的违法行为。建议：对于员工而言，如果遇到公司要求待业但不辞退的情况，应首先与公司进行沟通，了解待业的原因、期限以及待遇安排。如果公司无法给出合理解释或未按照法律规定支付费用，员工应及时向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。对于公司而言，应遵守相关法律法规，合理安排员工的工作和待遇。如果因经营困难需要安排员工待业，应与员工进行充分沟通，并按照法律规定支付相应费用，以维护员工的合法权益和公司的良好形象。总结：公司要求员工待业但不辞退是否合法，取决于公司的行为是否符合相关法律法规的规定。如果公司按照法律规定支付了相应费用并依法缴纳了社会保险，这一行为通常是合法的；否则，则可能构成违法。员工在遇到此类情况时，应保留相关证据并及时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。