如果公司裁员调岗书面单已经签署，您需要先确认该书面单的法律效力及内容合法性，再根据实际情况采取应对措施。以下是具体分析和建议：

1. 确认书面单的法律性质

• 调岗性质：需明确调岗是“协商一致”还是“单方决定”。若您已签字，可能被认定为双方协商一致的结果，但需结合调岗是否合理（如岗位性质、薪资、工作地点等是否发生重大不利变化）。
• 裁员性质：若调岗是裁员的前置程序（如以“不能胜任工作”为由调岗后裁员），需核查公司是否履行法定程序（如培训、考核、通知工会等）。

2. 核查书面单内容的合法性

• 调岗合理性：根据《劳动合同法》第35条，调岗需双方协商一致，且不得降低劳动条件（如薪资、职级）。若调岗后薪资明显降低或岗位与原合同约定严重不符，您有权拒绝。
• 裁员合法性：若公司以“经济性裁员”为由，需满足《劳动合同法》第41条的条件（如破产重整、经营困难等），并提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。

3. 应对措施

• 若同意调岗：保留书面单原件，并要求公司出具调岗后的薪资、岗位说明等文件，避免后续纠纷。
• 若不同意调岗：
  1. 书面提出异议：在合理期限内（如3日内）向公司提交书面异议，明确拒绝调岗并要求维持原岗位。
  2. 协商解决：与公司协商恢复原岗位或协商解除劳动合同并主张经济补偿。
  3. 申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张公司违法调岗或违法裁员，要求支付赔偿金（2N）或经济补偿（N）。
• 若公司以调岗为由变相裁员：需收集证据（如调岗通知、薪资降低证明、公司裁员计划等），证明公司行为违法，并主张赔偿金。

4. 注意事项

• 保留证据：包括劳动合同、调岗书面单、工资条、沟通记录等。
• 及时行动：劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，需尽快主张权利。
• 避免被动签字：若对调岗或裁员方案有异议，切勿随意签字，建议先咨询法律意见。

总结：您需根据书面单的具体内容、调岗/裁员的合法性及自身意愿，选择协商、拒绝或仲裁等途径。如有疑问，可直接向我提供书面单内容或具体情境，我将进一步为您分析。