结论：私企员工去国企工作，薪资是否降一半不能一概而论，需分情况讨论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同变更角度

• 核心逻辑：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括薪资）需双方协商一致，并采用书面形式。若私企员工与原单位解除合同后，与国企签订新合同，国企有权根据自身薪酬体系确定薪资，但需在入职前明确告知并达成一致。
• 关键点：
  • 若国企在招聘时明确告知薪资标准（包括降薪），且员工接受并签订合同，则合法有效。
  • 若国企未提前告知或单方面降薪，员工可主张权利（如拒绝入职或要求补偿）。

2. 国企薪酬制度角度

• 核心逻辑：国企薪酬通常受工资总额管控、岗位价值评估、绩效体系等因素影响，可能与私企存在差异。例如：
  • 岗位匹配度：若原私企岗位与国企岗位职责、技能要求差异大，薪资可能调整。
  • 福利补充：国企可能提供补充公积金、企业年金、职业年金等隐性福利，需综合评估总包收入。
• 关键点：
  • 需对比“显性薪资+福利”与原私企收入，而非仅看数字。
  • 若国企薪资明显低于市场水平且无合理理由，可能涉及不公平待遇。

3. 员工权益保护角度

• 核心逻辑：员工有权拒绝不合理的降薪安排。若已入职国企后遭遇单方面降薪，可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。
• 关键点：
  • 保留入职时约定的薪资证据（如offer、劳动合同）。
  • 若国企以“考核不达标”等理由降薪，需核实考核程序是否合法、透明。

4. 特殊情形：关联交易或借调

• 核心逻辑：若私企与国企存在关联关系（如母子公司），员工被借调至国企，薪资调整需遵循原劳动合同约定或三方协议。未经同意降薪可能违法。
• 关键点：
  • 需明确劳动关系归属（是与私企还是国企存在劳动合同）。
  • 借调期间薪资、社保等责任需在协议中明确。

建议

1. 入职前：要求国企提供书面薪资构成（包括基本工资、绩效、福利等），并与原收入对比。
2. 入职后：若发现降薪不合理，先与国企协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
3. 综合评估：除薪资外，考虑国企的稳定性、职业发展机会、工作压力等因素，权衡利弊。

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提问，我会结合细节进一步解答。