将国有企业在岗职工、企业化管理的事业单位人员改为灵活再就业，这一行为是否违法，需根据具体情况和法律规定来综合判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：

1. 劳动合同与用工关系角度

• 劳动合同约定：首先，需要查看这些职工与原单位签订的劳动合同中，是否对用工形式、岗位调整等有明确约定。如果合同中明确规定了职工的岗位性质、用工形式等，且未约定单位可以单方面变更，那么单位擅自将职工改为灵活再就业可能构成违约。
• 用工形式变更：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如果单位希望将职工改为灵活再就业，应当与职工进行充分协商，并达成一致意见。未经协商或协商不一致而擅自变更的，可能构成违法。

2. 事业单位人员管理角度

• 事业单位人员性质：对于企业化管理的事业单位人员，其身份和管理方式可能介于企业职工和事业单位工作人员之间。如果这类人员的聘用合同或管理规定中明确规定了其用工形式，且未允许单位单方面变更，那么单位擅自变更可能违反相关规定。
• 人事管理权限：事业单位的人员管理通常受到较为严格的限制，包括岗位设置、人员聘用等。单位在变更人员用工形式时，可能需要经过上级主管部门或相关人事管理部门的批准。未经批准而擅自变更的，可能构成违规。

3. 社会保险与福利待遇角度

• 社会保险缴纳：灵活再就业人员与在岗职工在社会保险缴纳方面可能存在差异。如果单位将职工改为灵活再就业后，未按照相关规定为职工缴纳社会保险或降低了缴纳标准，可能损害职工的合法权益。
• 福利待遇变化：灵活再就业人员可能无法享受与在岗职工相同的福利待遇，如年终奖、节日福利等。如果单位在变更用工形式时未充分考虑这些因素，可能引发劳动争议。

4. 法律程序与合规性角度

• 法律程序遵循：单位在变更职工用工形式时，应当遵循相关的法律程序，如召开职工大会或职工代表大会进行审议、与职工进行协商等。如果单位未遵循这些程序而擅自变更，可能构成违法。
• 合规性审查：单位在做出变更决定前，应当进行合规性审查，确保变更行为符合相关法律法规和政策规定。如果变更行为存在违法违规之处，可能面临法律责任。

建议与风险提示

• 对于单位：在考虑将职工改为灵活再就业时，应当充分了解相关法律法规和政策规定，确保变更行为的合法性和合规性。同时，应当与职工进行充分协商，并达成一致意见。
• 对于职工：如果发现单位擅自变更了自己的用工形式，且未与自己进行协商或协商不一致，可以依法维护自己的合法权益。例如，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

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