结论：正常毕业且完成实习后，是否签订见习期合同需结合具体情况判断，法律未强制要求必须签订见习期合同，但用人单位与劳动者可协商约定。以下从法律框架、实践操作、风险提示三个角度展开分析：

1. 法律框架：见习期合同并非法定必备

根据《劳动合同法》第十条，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但未明确要求必须设立“见习期”或签订见习期合同。实践中，见习期合同多见于以下两种情形：

• 用人单位内部制度：部分企业为考察新员工能力，设定见习期（如3-6个月），期间工资可能低于正式期，但需符合《劳动合同法》第二十条关于试用期工资的规定（不低于约定工资的80%或当地最低工资标准）。
• 特殊行业或岗位：如医疗、教育等领域，可能因行业规范要求设置见习期，但需以书面形式明确权利义务。

关键点：若用人单位要求签订见习期合同，需确保合同内容不违反法律强制性规定（如试用期期限、工资标准等），否则可能被认定为无效条款。

2. 实践操作：建议优先签订正式劳动合同

从劳动者权益保护角度，建议优先与用人单位签订正式劳动合同，而非单独签订见习期合同。原因如下：

• 权益保障更全面：正式劳动合同需明确工作内容、地点、报酬、社保等核心条款，而见习期合同可能简化或模糊这些内容，增加劳动者风险。
• 避免“试用期陷阱”：若见习期被认定为试用期，需注意《劳动合同法》第十九条对试用期期限的限制（如劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月）。超期试用需支付赔偿金。
• 证据固定：书面劳动合同是证明劳动关系、主张权益的核心证据，单独签订见习期合同可能削弱证据效力。

例外情形：若用人单位明确见习期为“岗前培训”或“适应期”，且不涉及工资扣减、岗位调整等实质性权利义务变化，可酌情接受，但需保留相关书面材料。

3. 风险提示：签订见习期合同的注意事项

若选择签订见习期合同，需重点关注以下条款：

• 期限约定：明确见习期起止时间，避免与试用期重叠或超期。
• 工资标准：确保见习期工资不低于当地最低工资标准，且与正式期工资差距合理。
• 考核标准：若见习期结束需通过考核才能转正，需明确考核内容、方式及未通过的后果（如解除合同或调整岗位）。
• 社保缴纳：根据《社会保险法》第五十八条，用人单位应自用工之日起30日内为劳动者缴纳社保，见习期不构成免缴理由。

建议行动：签订前要求用人单位提供合同草案，仔细审阅条款，必要时可要求修改或补充；签订后保留合同原件及履行证据（如考勤记录、工资条等）。

总结

正常毕业且完成实习后，是否签订见习期合同无强制法律要求，但需结合用人单位制度、行业规范及自身权益保护需求综合判断。优先建议签订正式劳动合同，若必须签订见习期合同，则需严格审查条款，避免权益受损。如有具体合同文本或用人单位要求需进一步分析，可直接向我咨询。