核心结论：
- 妊娠假并非法定假期，但符合条件的孕妇可依法申请产假，产假期间工资发放需根据具体情况确定。
- 若用人单位安排孕妇休“妊娠假”且仅发放最低工资，可能涉嫌违法，孕妇有权依法维权。
详细分析：
一、妊娠假与产假的区别
- 妊娠假：并非法律明确规定的假期类型，实践中可能指用人单位基于内部规定或人文关怀，为孕妇安排的特殊休息期。但此类假期并非法定，用人单位无强制安排义务。
- 产假：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假（其中产前可休假15天），难产、多胞胎等情形可增加产假天数。产假是法定权利，用人单位必须批准。
二、产假期间工资发放规则
- 已参加生育保险：由生育保险基金支付生育津贴，标准为用人单位上年度职工月平均工资。若生育津贴低于本人工资，用人单位需补足差额。
- 未参加生育保险：由用人单位按女职工产假前工资标准支付。
三、用人单位安排“妊娠假”并仅发最低工资的合法性
- 若“妊娠假”实为产假：用人单位仅发放最低工资违法，应按上述规则支付工资或生育津贴。
- 若“妊娠假”为用人单位额外安排：需区分两种情况：
- 双方协商一致：如孕妇同意休“妊娠假”且接受最低工资，可能视为合法（但需注意最低工资不得低于当地标准）。
- 用人单位单方面强制：若孕妇未同意，用人单位强制安排“妊娠假”并降薪，涉嫌违反《劳动合同法》第38条（未及时足额支付劳动报酬），孕妇可主张经济补偿。
四、建议行动
- 核实假期性质：要求用人单位明确“妊娠假”是否属于产假，或提供书面依据。
- 核对工资发放：对比产假前工资与实际发放金额，确认是否符合生育津贴或工资支付规则。
- 协商或投诉：
- 与用人单位协商补发工资；
- 向当地劳动监察大队投诉（电话：12333）；
- 申请劳动仲裁（需在离职后1年内提出）。
五、法律依据
- 《女职工劳动保护特别规定》第7-8条（产假天数及工资支付）；
- 《劳动合同法》第38条、第46条（未足额支付工资的后果）；
- 《社会保险法》第56条（生育津贴支付规则）。
如有进一步疑问或需具体计算工资差额，可直接向我咨询。