公司筹备期间，工人与公司可能存在劳动关系，具体需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

劳动关系认定的一般情况

• 构成要件：劳动关系认定的核心在于双方是否存在管理与被管理、支配与被支配的关系，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，以及用人单位是否向劳动者支付劳动报酬。在公司筹备期间，若工人接受公司筹备组的管理，遵守其规章制度，按照要求提供劳动，且公司筹备组有支付劳动报酬的行为或承诺，那么即使公司尚未正式成立，也应认定双方建立了劳动关系。
• 实例说明：例如，某公司处于筹备阶段，招聘了一名财务人员负责公司的财务账目处理和资金筹备工作。该财务人员按照公司的要求每天到指定地点上班，遵守公司的考勤制度，接受公司负责人的工作安排和监督。在这种情况下，尽管公司还未正式开业，但该财务人员与公司之间存在明显的劳动关系特征，应认定为建立了劳动关系。

劳动关系认定的特殊情况

• 劳务关系情形：如果双方在筹备期的用工约定中明确表明只是临时性的劳务关系，或者劳动者仅是为筹备工作提供一次性或短期的特定服务，且不受用人单位的日常管理和规章制度约束，那么可能不被认定为劳动关系，而更倾向于劳务关系。
• 实例说明：比如，企业筹备期间聘请了一位专家进行一次性的市场调研咨询，专家按照自己的时间和方式完成调研任务，提交调研报告后获得相应报酬，这种情况下一般认定为劳务关系。

劳动关系认定的主体资格

• 用人单位资格：劳动关系的主体一方是劳动者，另一方是用人单位。而该用人单位应是具有法人资质的公司，或具有营业执照的个体经济组织以及民办非企业单位。在公司筹备期间，若公司筹备组依法成立，且工人达到法定劳动年龄且具备劳动能力，双方具备建立劳动关系的主体资格，那么即使公司尚未正式成立，只要满足劳动关系的构成要件，工人与公司筹备组之间就形成了事实上的劳动关系。
• 发起人责任：若发起人为自然人，且未依法成立公司筹备组或不具备用工主体资格，那么其与工人之间可能构成雇佣关系，而非劳动关系。但在此情况下，若工人因工作受到损害，发起人仍可能需承担相应的民事赔偿责任。

实际操作中的注意事项

• 书面合同：尽管在公司筹备期间可能因各种原因未签订书面劳动合同，但为避免后续纠纷，建议双方尽可能签订书面协议，明确双方的权利义务关系。
• 工资支付：公司筹备期间，由于企业尚未正式成立，不具备独立的法人资格和财务账户，工资支付主体可能存在一定问题。但根据相关法律规定和实践操作，发起人或出资人应承担支付劳动者工资的责任。
• 社会保险：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。因此，在公司筹备期，只要用人单位与劳动者建立了劳动关系，就有义务为劳动者缴纳社会保险。

建议：公司筹备期间，为避免后续纠纷，应尽可能明确双方的权利义务关系，签订书面协议，并按照法律规定及时足额支付劳动者工资和缴纳社会保险。若发生劳动纠纷，双方应首先尝试通过协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉举报或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。有问题可以直接向我咨询。