关于关联公司的劳动关系认定，这是一个涉及劳动法领域中较为复杂且关键的问题。以下我将结合您提供的案例及一般法律原则，为您详细解析关联公司劳动关系的认定要点。
一、关联公司劳动关系认定的基本原则
在关联公司之间，劳动关系的认定主要依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，特别是关于劳动关系建立、劳动合同订立以及劳动管理等方面的条款。核心原则在于判断是否存在“支配性劳动管理”，即劳动者是否在用人单位的指挥、监督和管理下从事有报酬的劳动。
二、关联公司劳动关系认定的具体要素
用工事实：
- 劳动者是否实际为关联公司中的某一公司提供了劳动。
- 劳动过程是否受到该公司的管理、指挥和监督。
- 劳动者是否遵守该公司的劳动规章制度、工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法。
劳动合同与报酬支付：
- 劳动者是否与关联公司中的某一公司签订了劳动合同（尽管未签订劳动合同并不排除劳动关系的存在）。
- 劳动者的报酬是否由该公司支付，且报酬的支付方式、周期等是否符合劳动关系的特征（如基本工资、提成、奖金等）。
业务组成部分：
- 劳动者提供的劳动是否是关联公司中某一公司业务的组成部分。
- 劳动者的工作是否对该公司的生产经营产生直接影响。
三、结合案例分析
杨某案例：
- 杨某虽未与成都某科技公司或北京某科技公司签订劳动合同，但实际为北京某科技公司工作，并接受其管理。
- 北京某科技公司发放了工资（尽管提成效益工资未结），表明存在经济从属性。
- 杨某的工作是北京某科技公司业务的一部分。
- 结论：杨某与北京某科技公司存在劳动关系，成都某科技公司因混同用工需承担连带责任。
徐某申案例：
- 徐某申虽与郎溪某服务公司签订了承揽、合作协议，但实际工作过程中接受站点管理，按照排班表打卡上班，完成配送任务。
- 报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明存在经济从属性和管理控制。
- 徐某申的工作是郎溪某服务公司承揽业务的重要组成部分。
- 结论：徐某申与郎溪某服务公司存在劳动关系。
四、建议与注意事项
劳动者：
- 在关联公司工作前，应明确与哪家公司签订劳动合同，并了解自己的权利和义务。
- 保留好工作证据，如工资条、工作证、考勤记录等，以备不时之需。
用人单位：
- 关联公司之间应明确用工关系，避免混同用工导致法律责任不清。
- 依法与劳动者签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 建立健全劳动管理制度，确保劳动过程的合法性和规范性。
争议解决：
- 如发生劳动关系争议，双方应首先通过协商、调解等方式解决。
- 协商、调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或依法向人民法院提起诉讼。
综上所述，关联公司劳动关系的认定需要综合考虑用工事实、劳动合同与报酬支付、业务组成部分等多个要素。希望以上解答能对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时咨询。