结论前置：公司以负荷率低为由要求员工待岗，员工可依据不同情况采取相应措施，具体如下：

1. 审查公司待岗决定的合法性

   • 依据劳动合同：首先需查看劳动合同中是否对“待岗”有明确约定。若合同中无相关条款，公司单方面要求待岗可能构成违约。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工作内容的变更）需双方协商一致，并以书面形式确认。
   • 依据规章制度：若公司有合法有效的规章制度（如员工手册）且已通过民主程序制定并公示，其中规定了待岗情形，则需进一步审查该规定是否合法合理。例如，规章制度中不得将“负荷率低”这一模糊标准作为待岗的唯一依据，否则可能因缺乏合理性而被认定无效。

2. 分析待岗期间的待遇问题

   • 工资支付：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付不低于当地最低工资标准的报酬；若未提供正常劳动，则应按国家有关规定办理（通常为发放生活费，标准不低于当地最低工资标准的70%-80%）。
   • 社保缴纳：待岗期间，公司仍需为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。若公司停缴或欠缴，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 应对公司违法待岗的措施

   • 协商解决：员工可先与公司协商，要求公司恢复原岗位工作或提供其他合理岗位。协商时需保留书面记录（如邮件、微信聊天记录等）。
   • 投诉举报：若协商无果，员工可向当地劳动监察大队投诉，要求对公司违法行为进行查处。投诉时需提供劳动合同、工资条、待岗通知等证据材料。
   • 申请仲裁：员工还可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付待岗期间的工资差额、经济补偿金等。仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

4. 特殊情形下的处理

   • 经济性裁员：若公司因经营困难需裁员，应按照《劳动合同法》第四十一条的规定，提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告，方可裁员。裁员时需优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工。
   • 客观情况重大变化：若公司因客观情况（如市场环境、政策调整等）发生重大变化，导致原劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同。但“负荷率低”通常不属于此类“客观情况重大变化”。

建议：员工在面对公司待岗要求时，应首先保持冷静，收集并保存相关证据材料（如劳动合同、工资条、待岗通知、沟通记录等），然后根据上述分析选择合适的应对方式。如有疑问或需要进一步帮助，可直接向我咨询。