结论前置：

1. 公司无权因员工休育儿假直接扣除餐补，但需结合具体合同条款、公司制度及地方性规定综合判断。
   
2. 若餐补属于法定福利或劳动合同明确约定，公司扣减可能涉嫌违法；若为弹性福利且制度合法，则可能被允许。
   

核心前提与法律分析

育儿假是员工依法享有的权利（如《人口与计划生育法》及地方实施细则），期间工资待遇通常按原标准发放（部分地区可能规定不低于本人工资的80%）。餐补是否可扣，需从以下角度分析：

1. 餐补性质：法定福利还是弹性福利？

• 法定福利：若餐补属于地方性法规或劳动合同中明确规定的福利（如“交通补贴”“伙食补贴”），则公司无权单方扣除，否则可能构成未及时足额支付劳动报酬，员工可主张补发或解除合同索赔。
  
• 弹性福利：若餐补仅为公司自主提供的福利（如“工作餐补贴”），且劳动合同或规章制度中明确约定“休假期间不享受”，则公司可能合法扣减。但需注意：
  
  • 制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
    
  • 不得与法律法规冲突（如不得因休法定假而完全剥夺福利）。
    

2. 地方性规定的影响

部分地区对育儿假期间的待遇有细化规定。例如：

• 上海：育儿假期间工资按本人正常出勤应得工资发放，福利性补贴需结合合同判断；
  
• 北京：明确育儿假视为出勤，不得因休假降低工资待遇，福利性补贴若与出勤挂钩可能被允许扣减，但需合理。
  

3. 实践中的操作建议

• 员工：先查看劳动合同、公司制度中关于“福利发放”的条款，若无明确约定，可要求公司按惯例发放；若公司拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 公司：若需扣减餐补，应提前在制度中明确“休假期间不享受弹性福利”，并履行民主程序，避免因程序瑕疵导致违法。
  

总结与建议

若餐补属于法定或合同明确约定的福利，公司扣减违法；若为弹性福利且制度合法，则可能被允许。建议双方先协商，协商不成可通过法律途径解决。如有进一步细节（如合同条款、地区等），可继续向我咨询。