绩效考核不达标不能直接罚款。以下是详细分析：
法律层面的解读：
- 罚款权力的归属：根据我国相关法律规定，罚款是行政处罚的一种，其权力归属于行政机关等特定主体，用人单位并不具备直接对员工进行罚款的法律权力。因此，企业不能仅因员工绩效考核不达标就直接从其工资中扣除款项作为罚款。
企业管理层面的实践：
- 绩效考核的目的：绩效考核是企业评估员工工作表现、激励员工提升工作效率和质量的一种管理工具，而非直接的罚款手段。企业应通过合理的激励与约束机制来管理员工的绩效，如设立绩效奖金、提供改进建议或培训等。
- 经济赔偿的特定情况：若员工因故意或重大过失给用人单位造成经济损失，企业有权根据劳动合同的约定要求其赔偿。但这种情况下，赔偿并非基于绩效考核不达标，而是基于员工的过错行为。且赔偿金额需遵守法律规定，每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
规章制度的制定与执行：
- 合法性与民主性：企业在制定涉及员工薪酬等经济方面的规章制度时，必须确保其合法性，并经过民主程序制定，同时向员工公示，以确保员工知晓并同意相关内容。
- 避免混淆概念：规章制度中应明确区分绩效考核与经济赔偿的不同情况，避免将两者混淆，从而确保员工的合法权益不受侵害。
综上所述，绩效考核不达标并不能直接作为罚款的依据。企业应通过合理的激励与约束机制来管理员工的绩效，并在特定情况下依法要求员工赔偿因其过错造成的经济损失。同时，企业在制定和执行相关规章制度时，必须确保合法性和民主性，以保障员工的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。