结论是，单位是否会开除该员工，并非由员工自杀这一行为本身直接决定，而是需要依据具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：

一、从劳动合同和单位规章制度的角度

1. 劳动合同约定：首先，需要查看员工与单位签订的劳动合同中是否有关于员工行为（包括自杀等极端行为）的约定。如果合同中有明确规定，员工自杀属于严重违反合同约定的行为，单位有权依据合同解除劳动合同。但这种情况较为罕见，因为劳动合同通常不会详细规定此类极端行为。

2. 单位规章制度：其次，需要考察单位的规章制度中是否有相关规定。如果规章制度中明确规定了员工自杀属于严重违反规章制度的行为，且该规章制度已经过民主程序制定并公示给员工，那么单位有权依据规章制度解除劳动合同。但同样，这种情况也相对少见，因为规章制度更多关注的是员工的工作表现、纪律等方面。

二、从法律法规的角度

1. 《劳动合同法》的相关规定：根据《劳动合同法》的相关规定，单位解除劳动合同需要符合法定情形，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。员工自杀本身并不直接构成单位解除劳动合同的法定理由。

2. 劳动关系的特殊性：劳动关系的建立是基于劳动者提供劳动、用人单位支付报酬的合同关系。员工自杀这一行为，虽然可能给单位带来一定的负面影响，但并不直接改变劳动关系的本质。因此，单位不能仅凭员工自杀就随意解除劳动合同。

三、从实际情况和道德伦理的角度

1. 实际情况的考量：在实际操作中，单位可能会考虑到员工自杀给单位带来的负面影响，如员工家属的索赔、社会舆论的压力等。但这些因素并不构成单位解除劳动合同的合法理由。单位应该通过合法途径来应对这些问题，如与员工家属协商、寻求法律援助等。

2. 道德伦理的考量：从道德伦理的角度来看，员工自杀是一个悲剧性的事件。单位在处理此类事件时，应该体现出对员工的关怀和尊重，而不是简单地采取开除等极端措施。单位可以通过提供心理援助、协助处理后事等方式来体现对员工的关怀。

建议：

• 如果员工家属或单位对员工自杀后的劳动关系处理存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，以获取更具体的法律建议和指导。
• 单位在处理此类事件时，应该遵循法律法规的规定，同时体现出对员工的关怀和尊重。通过合法途径来应对问题，避免采取过激或违法的措施。

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