退休人员返聘后没有签合同直接离职，一般情况下并不直接构成违法或严重违约，但具体影响需根据双方约定和实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 法律关系定位

退休人员返聘，与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着，双方不受《劳动合同法》中关于劳动合同签订、解除等条款的严格约束。因此，即使没有签订书面劳务合同，双方之间依然可能存在口头或实际上的劳务关系。

2. 直接离职的影响

• 无明确约定时：如果双方之间没有明确的约定或协议，退休返聘人员选择直接离职，通常不构成违约行为。因为劳务关系更多依赖于双方的信任和口头约定，而非强制性的书面合同。

• 有明确约定时：如果双方之间有口头或书面的约定（即使未签订正式劳务合同），且约定中包含了离职通知期、违约责任等内容，那么退休返聘人员直接离职可能构成违约，需要承担相应的违约责任。

3. 建议与风险防范

• 签订书面劳务协议：为了避免不必要的纠纷和风险，建议双方在开始合作之前签订正式的书面劳务协议。协议中应明确规定工作内容、薪酬待遇、工作时间、离职通知期、违约责任等相关事项。这样，一旦发生纠纷，双方都有明确的依据可以遵循。

• 保留证据：如果双方没有签订书面协议，但存在口头约定或实际履行情况，建议双方保留相关证据（如工作记录、薪酬支付凭证等）。这些证据在发生纠纷时可能起到关键作用。

• 协商解决：如果退休返聘人员希望离职，但担心可能构成违约或引发纠纷，建议先与用人单位进行协商。通过友好沟通，双方可以达成一致意见，避免不必要的法律纠纷。

4. 纠纷解决途径

如果因为未签订劳务协议而与用人单位产生了纠纷，退休返聘人员可以通过以下途径解决：

• 协商：双方直接进行沟通，寻求和解。

• 调解：可以寻求第三方（如社区调解委员会、劳动争议调解组织等）的帮助进行调解。

• 诉讼：如果协商和调解都无法解决问题，退休返聘人员可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结：退休人员返聘后没有签合同直接离职，一般情况下并不直接构成违法或严重违约。但为了避免不必要的纠纷和风险，建议双方在开始合作之前签订正式的书面劳务协议，并明确规定相关事项。如果有任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。