结论前置：公司不能仅因返聘员工得癌症就将其解聘，需根据具体情况和法律规定来决定是否能解除劳动合同。在员工处于医疗期内或符合特定条件下，公司不得随意解聘；但在某些法定情形下，如医疗期满后无法从事工作等，公司可以依法解除劳动合同，并需支付相应的经济补偿。
详细分析：
不能解聘的情况：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照无过失性辞退、经济性裁员的规定解除劳动合同。这一规定同样适用于返聘员工，因为他们与用人单位之间也形成了劳动关系（尽管可能是劳务关系，但在此类问题上，法律对劳动者的保护原则通常也适用，具体需看返聘协议的性质和内容）。
- 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，具体时长根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。因此，如果返聘员工处于癌症治疗的医疗期内，公司不能以不胜任工作、客观情况发生重大变化等理由解聘该员工。
可以解聘的情况：
- 医疗期满后不能从事原工作和另行安排的工作：如果返聘员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但这种情况下，用人单位需要支付相应的经济补偿。
- 员工存在严重过错：如果返聘员工虽然患有癌症，但存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。不过，这种情况较为少见，且需要用人单位有充分的证据来证明员工的过错。
经济补偿与医疗补助费：
- 在符合法定条件下解聘患癌症的返聘员工时，用人单位需要按照法律规定支付相应的经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 同时，如果返聘员工与用人单位之间形成的是劳动关系（而非劳务关系），且合同期满终止劳动合同的，用人单位还应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。不过，这一点可能因返聘协议的性质和内容而有所不同，具体需看协议中的约定。
公司应给予关怀与支持：
- 无论返聘员工与用人单位之间形成的是劳动关系还是劳务关系，公司都应尊重员工的权益和尊严，对于患癌症的员工，应给予必要的关怀和支持，而不是仅仅考虑解聘。
- 在处理此类情况时，公司应综合考虑法律法规、员工实际情况以及公司的人文关怀，确保处理方式的合法性和合理性。
建议：
- 对于返聘员工得癌症的情况，公司应首先与员工进行坦诚沟通，了解员工的诉求和意愿。
- 如果员工处于医疗期内，公司应继续履行劳动合同，不得随意解聘。
- 如果医疗期满后员工无法从事原工作或另行安排的工作，公司应依法支付经济补偿并解除劳动合同。
- 在整个过程中，公司应确保处理方式的合法性和人文关怀，避免引发不必要的法律纠纷和道德争议。
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