将检验检查纳入绩效考核本身并不直接构成违规，但具体是否违规需视绩效考核的设定与执行是否符合相关法律法规而定。以下从不同角度进行分析：
一、绩效考核的合法性基础
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且劳动合同中应明确约定劳动报酬、工作内容、工作地点等关键条款。若劳动合同中明确约定了将检验检查作为绩效考核的一部分，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法在合同层面是合法的。
法律法规遵循：
- 绩效考核的设定与执行必须遵循国家法律法规，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，绩效考核标准应当公平、公正、公开，不得设置不合理的考核指标或条件来克扣劳动者工资。
二、检验检查纳入绩效考核的合规性分析
合理性审查：
- 将检验检查纳入绩效考核，需要审查其合理性。如果检验检查是劳动者工作职责的一部分，且与工作成果、工作质量等直接相关，那么将其作为绩效考核的指标之一是合理的。然而，如果检验检查与劳动者的工作职责无直接关联，或者作为惩罚性措施来扣减工资，则可能构成违规。
程序正当性：
- 绩效考核的程序应当正当，包括考核标准的制定、考核过程的实施以及考核结果的反馈等环节。如果检验检查纳入绩效考核的过程中，存在程序不正当、标准不明确或者结果不公正等问题，那么这种做法可能构成对劳动者权益的侵犯。
三、可能存在的违规情形及后果
违规情形：
- 如果将检验检查纳入绩效考核后，导致劳动者的工资被不合理扣减，或者考核标准、程序存在不公正、不透明等问题，那么这种做法可能构成违规。例如，以检验检查不合格为由，未经合理程序即扣减劳动者工资，就可能违反《中华人民共和国劳动法》中关于工资支付的规定。
法律后果：
- 如果用人单位的绩效考核做法违规，劳动者有权要求用人单位纠正违规行为，并支付被扣减的工资。如果用人单位拒绝支付，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉，或者依法申请仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。
四、建议与注意事项
审查劳动合同：
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同中关于绩效考核的条款，确保自己的权益得到保障。
关注考核程序：
- 劳动者应关注绩效考核的程序是否正当，包括考核标准的制定、考核过程的实施以及考核结果的反馈等环节。如果发现存在问题，应及时向用人单位提出异议。
维护合法权益：
- 如果劳动者的权益受到侵犯，应及时向用人单位提出申诉，或者向当地劳动行政部门投诉、申请仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。
举例说明：假设某医院将医生的检验检查准确率纳入绩效考核，并设定了合理的考核标准和程序。如果医生因检验检查不准确而被扣减了部分绩效工资，但这一扣减是基于合理的考核标准和程序，且医生在考核过程中得到了充分的反馈和申诉机会，那么这种做法就是合规的。反之，如果医院未经合理程序即扣减医生工资，或者考核标准不明确、不公正，那么这种做法就可能构成违规。
综上所述，将检验检查纳入绩效考核本身并不直接构成违规，但具体是否违规需视绩效考核的设定与执行是否符合相关法律法规而定。如果您对此有进一步的疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。