结论：离职半年签了协议后，若存在法定可撤销情形、显失公平或用人单位未按约定支付款项等情况，劳动者仍然可以申请劳动仲裁。
分析如下：
法定可撤销情形：
- 若一方（通常是用人单位）以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下签订了离职赔偿协议，那么劳动者有权申请仲裁请求撤销该协议。例如，用人单位故意隐瞒重要信息，如未支付的加班费或克扣的工资，导致劳动者在不知情的情况下签署了协议。
显失公平：
- 如果离职赔偿协议的内容明显偏向用人单位，如仅支付极低的补偿金却免除了所有责任，这种协议可能被认定为显失公平。在这种情况下，劳动者有权通过仲裁来维护自己的合法权益，要求调整赔偿金额或撤销不公平的条款。例如，应支付3个月工资的经济补偿，但协议仅支付1个月，且劳动者是在被迫或不知情的情况下签字的。
用人单位未按约定支付款项：
- 如果用人单位未按离职赔偿协议的约定支付经济补偿等款项，劳动者可以直接以“违约”为由申请仲裁，要求用人单位履行协议义务。这种情况下，仲裁机构通常会支持劳动者的诉求，因为用人单位的行为已经构成了违约。
法律建议：
- 保留证据：在申请仲裁前，劳动者应保留好与离职赔偿协议相关的所有证据，包括协议文本、银行流水（证明未收到款项）、沟通记录（证明欺诈/胁迫）等。这些证据将在仲裁过程中起到关键作用。
- 及时咨询：如果劳动者对离职赔偿协议的效力或内容存在疑虑，建议在仲裁前及时咨询专业律师（比如我），以便获得更具体的法律建议和指导。
- 注意时效：劳动争议仲裁的时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应在时效期内及时申请仲裁，以免丧失维权机会。
典型案例：
- 假设张三被裁员时签署了一份离职赔偿协议，约定公司支付2万元作为经济补偿，双方再无纠纷。但公司未按期付款，且张三后来发现公司隐瞒了未支付加班费的违法事实。在这种情况下，张三可以因公司未履行协议申请仲裁，要求支付2万元；同时，他还可以主张加班费差额，因为协议未涵盖此部分，且公司隐瞒事实导致协议显失公平。
总结：离职半年签了协议后，劳动者仍然有可能通过劳动仲裁来维护自己的合法权益。关键在于协议的签订过程是否合法、公平、自愿，以及劳动者是否能够提供充分的证据来证明自己的诉求。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。