停工留薪期内工作，员工是否可以获得双倍工资，需分情况讨论：

一、传统裁判规则：不支持双倍工资

在多数地区及过往司法实践中，法院通常不支持员工在停工留薪期内工作同时获得双倍工资。主要观点如下：

1. 停工留薪期性质：停工留薪期是员工因工伤需暂停工作接受治疗的期间，其工资福利待遇不变，由单位按月支付。此待遇的核心是社会保障属性，旨在保障员工治疗期间的基本生活，不以提供劳动为前提。

2. 正常工作工资性质：员工在停工留薪期内返回工作，其正常工作的工资属于劳动报酬，是员工提供劳动的对价。

3. 并行不悖的否定：传统裁判规则认为，停工留薪期工资与正常工作工资二者不能兼得。因为停工留薪期以“需暂停工作接受治疗”为前提，若员工能返岗上班，则丧失享受停工留薪期工资的基础。兼得会导致“一份劳动、双份工资”，对用人单位不公平。

典型案例：

• 深圳中院《关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引》第21条规定，员工在停工留薪期内回单位上班的，其停工留薪期仍按劳动能力鉴定委员会认定的医疗期确定，但不得同时要求停工留薪期工资和实际工作期间工资，应按照就高不就低的原则择一支持。
• 合肥市人社局典型案例认为，停工留薪期待遇不能与提供正常劳动工资同时兼得。
• (2023)宁03民终411号判决认为，员工重新上岗后公司已发放工资，如再次获得停工留薪期工资补偿，存在部分重复补偿之实，有违损失填平原则。

二、新兴裁判规则：支持双倍工资

然而，近期有地区法院开始支持员工在停工留薪期内工作同时获得双倍工资。主要观点如下：

1. 停工留薪期工资的法定性：停工留薪期工资是法定的工伤保险待遇，其获得与员工是否提供劳动并无联系。

2. 额外劳动的对价：若员工在停工留薪期内另行提供了劳动，其应获得额外的对价。因为此期间的工作与其在正常健康状况下提供的劳动性质不同，不应视为对停工留薪期待遇的替代。

典型案例：

• 深圳市中级人民法院发布的《案例六:某技术公司与徐某劳动争议案》中，法院认为徐某处于停工留薪期应公司要求返回工作岗位，但这并不排除其应享有停工留薪期待遇的权利。其在停工留薪期工作，实际上是在提供额外劳动，应获得相应报酬。因此，公司应当支付徐某法定的停工留薪期工资以及该期间上班的工资报酬。

三、法律建议

1. 了解地区裁判规则：由于不同地区对停工留薪期内工作是否支付双倍工资存在不同的裁判规则，员工应首先了解所在地区的司法实践。

2. 保留相关证据：无论所在地区裁判规则如何，员工都应保留好与工伤、停工留薪期、工作情况等相关的证据，以便在发生争议时维护自己的合法权益。

3. 及时咨询专业律师：若员工对停工留薪期内工作是否支付双倍工资存在疑问，或因此与用人单位发生争议，应及时咨询专业律师，以便获得更具体的法律建议和帮助。

总结：停工留薪期内工作是否支付双倍工资，需根据所在地区的裁判规则来确定。在传统裁判规则下，通常不支持双倍工资；而在新兴裁判规则下，则可能支持。因此，员工应了解所在地区的司法实践，并保留好相关证据，以便在发生争议时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。