私人企业员工免责后是否会被开除，需结合具体情况判断，结论如下：

1. 若免责情节轻微且企业无明确开除规定，一般不会被开除
   根据《劳动合同法》及相关企业用工管理实践，若员工因免责（如未构成严重违纪或违法）且情节轻微，同时企业规章制度未明确规定此类情形必须开除，企业通常不会直接解除劳动合同。此时，企业可能选择警告、记过、降薪等行政处分，或通过调岗、培训等方式处理。
   举例：员工因工作疏忽导致轻微损失，但未达到“严重失职”标准，且企业未在《员工手册》中规定“疏忽导致损失即开除”，则企业无权单方解除合同。

2. 若免责涉及严重违纪或违法，或企业规章制度明确开除条件，则可能被开除
   若员工行为虽免于刑事责任，但构成严重违反企业规章制度（如贪污、泄露商业秘密、打架斗殴等），或企业规章制度明确将此类行为列为“可解除劳动合同”的情形，企业有权依据《劳动合同法》第三十九条开除员工。
   法律依据：

   • 《劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。
     
   • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
     举例：员工因挪用资金被免于刑事处罚，但企业《员工手册》明确规定“挪用资金无论金额大小，一律开除”，则企业可依法解除合同。

3. 特殊行业或岗位可能从严处理
   在金融、医疗、教育等特殊行业，或涉及安全生产、公共利益的岗位，企业可能对员工行为有更高要求。即使员工免于刑事责任，若其行为违反行业规范或岗位责任，企业仍可能开除。
   举例：医生因医疗事故被免于刑事处罚，但医院《医务人员行为规范》规定“医疗事故导致患者重伤的，一律开除”，则医院可解除合同。

法律建议：

• 员工：若面临开除，应首先核查企业规章制度是否明确规定开除条件，并确认自身行为是否达到“严重违反”标准。若认为企业开除违法，可申请劳动仲裁，要求继续履行合同或支付赔偿金。
  
• 企业：制定规章制度时需明确“严重违反”的具体情形，并确保程序合法（如经民主程序制定、公示等）。开除员工时需留存证据（如监控录像、书面警告等），避免因程序违法承担赔偿责任。

后续行动建议：
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