在实际指挥管理的情况下，认定为劳动关系的主要法律依据如下：

1. 《中华人民共和国劳动法》第十六条：该条款明确规定了劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。这表明，劳动关系的建立需要双方通过签订劳动合同来明确，而实际指挥管理作为劳动关系中的一项重要内容，是判断劳动关系是否存在的重要依据之一。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条：

   • 第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，只要存在用工事实，无论是否签订书面劳动合同，劳动关系都已建立。实际指挥管理作为用工事实的一部分，对于认定劳动关系的存在具有关键作用。
   • 第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这一条款强调了书面劳动合同的重要性，但同时也明确了在未签订书面劳动合同的情况下，只要存在用工事实（包括实际指挥管理），劳动关系仍然成立。

从案例角度分析：

在指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”中，法院明确指出，对于平台企业或平台用工合作企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议的情况，如果劳动者主张根据实际履行情况认定劳动关系，人民法院应当在查明事实的基础上，依据相关法律准确作出认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。

具体到本案中，圣某欢虽然被要求注册为“个体工商户”，但实际上他通过特定APP接单，接受江苏某网络公司的派单、管理和薪资结算，双方之间存在较强的人格从属性、经济从属性和组织从属性，构成支配性劳动管理。因此，法院最终认定圣某欢与江苏某网络公司之间存在劳动关系。

法律建议：

1. 对于劳动者而言：如果在实际工作中受到用人单位的指挥管理，即使未签订书面劳动合同或被要求注册为“个体工商户”，也可以根据实际履行情况主张与用人单位存在劳动关系，并依法维护自己的合法权益。

2. 对于用人单位而言：应当严格遵守劳动法律法规，与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，不得通过要求劳动者注册为“个体工商户”等方式来规避用人单位应当承担的法律责任。

综上所述，实际指挥管理作为劳动关系中的一项重要内容，是判断劳动关系是否存在的重要依据之一。在存在用工事实且构成支配性劳动管理的情况下，即使未签订书面劳动合同或被要求注册为“个体工商户”，也可以依法认定为劳动关系。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律咨询，请随时向我提问。