关于您提出的“跑外卖合同签了是否有效”的问题，这确实是一个涉及劳动权益保障的重要议题。下面，我将从合同的有效性、劳动关系的认定以及外卖员权益保障等方面，为您进行详细、有深度的解答。

首先，合同的有效性主要取决于合同的内容是否合法、双方是否自愿签订以及合同是否符合相关法律法规的规定。在跑外卖这一行业中，如果外卖员与平台或相关公司签订了书面劳动合同，并且合同内容符合法律法规，双方自愿签订，那么这份合同就是有效的。有效的合同能够明确双方的权利和义务，为外卖员提供一定的法律保障。

然而，在实际操作中，一些外卖平台或公司可能会采用服务外包、劳务派遣等方式来分化用工关系，导致外卖员难以找到准确的用人单位，甚至可能没有签订书面的劳动合同。这种情况下，劳动关系的认定就变得尤为重要。

劳动关系的认定并不完全依赖于是否签订了书面劳动合同。根据相关法律法规，劳动关系的认定应当以事实为依据，综合考虑公司考勤、着装管理、派单、绩效考核、工资发放等因素。即使没有签订书面劳动合同，如果外卖员在实际工作中受到了公司的管理，提供了劳动，并且劳动是公司业务的组成部分，那么也可以认定存在事实劳动关系。

以您提到的案例为例，小何虽然没有签订书面劳动合同，但在工作中受到了公司的管理，提供了外卖配送服务，且该服务是公司业务的组成部分。因此，法院最终认定小何与公司之间存在劳动关系，并据此作出了工伤认定和赔偿判决。

此外，为了更好地保障外卖员的权益，一些地区已经开始探索并实施不完全劳动关系书面协议的签订。例如，宜昌市就率先开展了快递、外卖行业不完全劳动关系书面协议的签订工作，为外卖员提供了最低工资标准、劳动安全保护、职业技能培训、社保及商业保险参保等方面的劳动权益保障。

综上所述，跑外卖合同签了是否有效，关键在于合同的内容是否合法、双方是否自愿签订以及合同是否符合相关法律法规的规定。同时，即使没有签订书面劳动合同，也不意味着外卖员就无法获得劳动权益保障。在实际操作中，应当以事实为依据，综合考虑各种因素来认定劳动关系，并据此为外卖员提供相应的法律保障。

最后，我建议外卖员在入职时尽量与平台或相关公司签订书面的劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，也要保留好用工过程中的相关证据，以便在产生争议时能够有效地保护自己的合法权益。