厂里旷工没工资吗

厂里旷工没工资吗

2025-08-19 劳动纠纷

厂里旷工并不意味着没有工资。员工旷工期间，即未按照用人单位规定提供劳动且无正当理由的缺勤期间，是不计算工资的。但是，对于员工正常出勤并提供劳动的天数，工厂应按照劳动合同约定的工资标准和实际出勤天数支付工资。以下是对此问题的详细分析：

工资支付原则：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。因此，员工正常出勤并提供劳动的天数，工厂必须支付相应的工资。
- 旷工期间，由于员工未提供劳动，因此不计算工资。这是基于劳动者未履行其劳动义务的事实。
员工权益与工厂责任：
- 即使员工旷工，对于其已经付出的劳动，工厂仍有义务支付相应的工资。工厂在处理此类情况时，应确保员工权益得到保障，不得无故克扣或拒发工资。
- 如果员工的旷工行为给工厂造成了实际损失，如生产停滞、订单延误等，工厂可以依据合法有效的规章制度要求员工承担赔偿责任。但这并不能作为直接克扣或拒发员工全部工资的理由。
法律途径与争议解决：
- 员工对工资支付有异议时，首先应与工厂进行协商沟通，尝试达成和解。
- 若协商不成，员工可以通过劳动监察投诉、劳动仲裁等法律途径来维护自己获取工资的合法权益。根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者的工资。
特殊情况处理：
- 如果员工旷工后自离，即未办理离职手续便擅自离职，工厂仍应支付员工已工作期间的工资。但工厂可以依据合法有效的规章制度对员工进行处罚，如扣除旷工当天的工资或给予其他适当的纪律处分。
- 若员工旷工或自离给工厂造成损失，工厂在要求员工赔偿时，赔偿费用可从员工工资中扣除，但每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

综上所述，厂里旷工并不意味着员工没有工资。工厂应按照劳动合同约定的工资标准和实际出勤天数支付员工工资，同时遵守相关法律法规，确保员工权益得到保障。在发生争议时，双方应首先尝试协商解决，必要时可寻求法律救济。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的解答，请直接向我咨询。

厂里旷工是否扣工资，需结合具体情况及厂规、劳动合同和法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：依据厂规或劳动合同：许多工厂会制定自己的规章制度，其中可能包含关于旷工的处理条款。如果厂规明确规定了旷工将扣除相应工资，且该厂规不违反法律法规的强制性规定，同时劳动者在入职时已签署确认知晓并同意遵守该厂规，那么工厂有权按照厂规扣除旷工期间的工资。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了旷工将扣除工资，且该约定合法有效，那么工厂也有权依据劳动合同扣除旷工工资。依据法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。如果劳动者旷工，用人单位有权根据其规章制度或劳动合同中的约定进行处理，包括扣除工资。但需要注意的是，扣除工资的比例和方式应当合理，不得违反法律法规的强制性规定，如不得低于当地最低工资标准等。同时，法律法规也保护劳动者的合法权益。如果工厂扣除的工资过多或方式不合理，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。实际操作中的注意事项：工厂在扣除旷工工资时，应当确保有明确的规章制度或劳动合同作为依据，并且该依据已经向劳动者公示或告知。扣除工资的比例应当合理，不得过分高于旷工给工厂造成的实际损失。工厂应当保留好相关证据，如旷工记录、扣除工资的通知等，以备在发生争议时作为证据使用。建议：作为劳动者，应当遵守工厂的规章制度和劳动合同的约定，按时出勤，避免旷工。如果因特殊原因需要请假或旷工，应当提前与工厂沟通并获得批准，以减少不必要的纠纷。如果工厂无故扣除工资或扣除比例不合理，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

旷工自离后，劳动者仍有权获得其实际工作期间的工资。以下是对此问题的详细解析：工资支付原则：劳动者为用人单位提供劳动，即享有获得相应劳动报酬的权利。这是劳动法的基本原则之一。即使劳动者存在旷工后自动离职的情况，用人单位也应当按照劳动者实际出勤的天数和劳动合同约定的工资标准，及时、足额地支付工资。旷工自离的法律性质与后果：劳动者未提前通知用人单位而直接旷工离职，属于违反劳动纪律和用人单位规章制度的行为。用人单位可以依据内部规章制度对劳动者的旷工行为进行相应处理，但这些处理措施并不免除用人单位支付劳动者已工作期间工资的责任。工资计算：工资计算主要基于实际工作天数，旷工期间不计算工资。用人单位需根据劳动合同中的约定以及员工的实际出勤天数来计算其应得的工资。用人单位的追偿权与经济损失赔偿：若劳动者旷工自离给用人单位造成了实际经济损失，用人单位有权要求劳动者承担赔偿责任。经济损失的赔偿可以从劳动者工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。劳动者的维权途径：若用人单位拒绝支付工资，劳动者可以与用人单位协商，或向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应准备好劳动合同、工资条、考勤记录等相关证据来支持自己的诉求。综上所述，旷工自离并不意味着劳动者失去了获得已工作期间工资的权利。用人单位应依法支付劳动者应得的劳动报酬，而劳动者也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取合适的行动来维护自己的合法权益。如果您有进一步的问题或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工离职并不意味着劳动者没有工资，对于实际工作期间的工资，劳动者仍然有权获得。以下是对这一问题的详细分析：一、工资支付的基本原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这意味着，只要劳动者为用人单位提供了劳动，就享有获得相应劳动报酬的权利。因此，即使劳动者存在旷工离职的情况，用人单位也应当按照劳动者实际出勤的天数和劳动合同约定的工资标准，及时、足额地支付工资。二、旷工离职与工资支付的具体情况旷工期间的工资：劳动者在旷工期间没有提供劳动，因此这部分时间不应计入工资计算范围，即旷工期间的工资不予发放。正常出勤的工资：对于劳动者其余正常出勤的天数，用人单位应当按时支付相应的工资。这是基于劳动合同和劳动法的明确规定，用人单位不得因劳动者旷工而拒绝支付其已工作期间的劳动报酬。三、用人单位的追偿权与经济损失赔偿如果劳动者旷工离职给用人单位造成了实际经济损失，用人单位有权要求劳动者承担赔偿责任。但这一权利并不免除用人单位支付劳动者已工作期间工资的责任。同时，经济损失的赔偿可以从劳动者工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。用人单位在要求劳动者赔偿经济损失时，应提供充分的证据来证明损失的存在及金额。四、劳动者的维权途径如果用人单位拒绝支付劳动者应得的工资，劳动者可以通过以下途径来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，说明自己应得工资的情况，要求对方按规定支付工资。向劳动监察部门投诉：若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付工资。申请劳动仲裁：若投诉无果，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，追讨工资。对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼。五、建议与总结对于劳动者而言，应遵守用人单位的规章制度，尽量避免旷工等行为的发生，以免给自己和用人单位带来不必要的麻烦和经济损失。如果确实因为特殊原因需要离职，应提前与用人单位沟通并办理相关手续，确保自己的权益得到保障。对于用人单位而言，在处理旷工离职员工的工资问题时，应遵循相关法律法规，确保不侵犯员工的合法权益。同时，用人单位也应加强内部管理，完善规章制度，减少因员工旷工等行为带来的经济损失。总之，旷工离职并不意味着劳动者完全丧失获得工资的权利。对于已经提供的劳动部分，用人单位应当支付相应的工资。如果遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议。

结论前置：在工厂因旷工被开除后，您仍然有权获得已工作期间的工资。工厂应在解除劳动合同时一次性付清您的工资。详细分析工资支付原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一原则同样适用于因旷工被开除的情况。只要您为工厂提供了正常劳动，工厂就应当按照劳动合同的约定以及实际出勤情况，支付相应的工资。旷工与工资支付的关系旷工是违反劳动纪律的行为，工厂有权根据规章制度进行相应处理，包括解除劳动合同。然而，旷工行为本身并不影响您已经工作部分的工资支付。工厂不能因为您旷工就拒绝支付您之前正常出勤期间的工资。工资支付时间根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。因此，工厂应在解除与您的劳动合同时，一次性付清您已工作期间的工资。特殊情况处理如果您的旷工行为给工厂造成了经济损失，工厂有权要求您进行赔偿。但这种赔偿与支付工资是不同的法律关系，工厂不能因此克扣或者不支付您的工资。如果工厂需要从您的工资中扣除赔偿金额，必须遵守相关法律法规的规定，如每月扣除的部分不得超过您当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。实例说明假设您在某工厂工作，每月工资为5000元，正常出勤天数为22天。若您在某个月旷工了2天后被工厂以旷工为由开除，那么您之前正常出勤的20天（假设无其他缺勤情况），工厂依然需要按照约定支付工资。具体计算方式如下：日工资 = 月工资 / 正常出勤天数 = 5000元 / 22天 ≈ 227.27元/天应支付工资 = 日工资 × 实际出勤天数 = 227.27元/天 × 20天 = 4545.45元维权途径如果工厂拒绝支付您已工作期间的工资，您可以采取以下措施维护自己的合法权益：友好协商：首先尝试与工厂进行友好协商，要求其支付工资。投诉与仲裁：若协商不成，您可以向当地劳动保障部门（或劳动监察部门）投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的权益。劳动仲裁机构将依法进行裁决，确保您的合法权益得到保障。作为姚文雅律师，我建议您在处理此类问题时，先仔细查阅自己的劳动合同和工厂规章制度，了解自己的权益和义务。如果遇到问题或有任何疑问，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

工厂三天旷工后，劳动者对于已经实际工作的天数仍然有权获得工资，但具体支付情况需根据法律法规、公司规章制度以及是否给公司造成损失来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据与劳动者权利《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一条款为劳动者获取劳动报酬提供了法律保障，即使劳动者旷工，其已提供的正常劳动部分仍应获得相应的报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这进一步强调了劳动者获得劳动报酬的权利。二、公司规章制度与工资扣除公司规章制度：公司可以在其规章制度中明确规定旷工的处罚措施，如旷工一天扣除一定比例的工资等。但这些规定需在合法范围内，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。如果公司的规章制度将连续旷工三天界定为严重违反劳动纪律，并规定在这种情况下不予支付旷工期间及之后的工资，那么公司可以依据该规定不支付这三天旷工期间的工资。然而，对于旷工前正常工作的工资，公司仍应支付。工资扣除原则：即使公司因旷工行为扣除工资，也应遵循一定的原则。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。三、特殊情况下的工资处理经济损失赔偿：如果员工的旷工行为给公司造成了直接的经济损失，公司可以要求员工进行赔偿。但赔偿金额应从员工工资中扣除，且需遵循上述工资扣除原则。赔偿与工资支付是两个独立的问题，用人单位不能因劳动者造成损失而完全拒绝支付其应得的工资。绩效考核影响：如果用人单位有合法的绩效考核制度，并且旷工行为影响了劳动者的绩效考核结果，那么绩效工资部分可能会受到影响。但这并不意味着基本工资可以被完全剥夺。四、建议与注意事项劳动者建议：在离职前，劳动者应尽量按照公司规定和劳动合同约定办理离职手续，以减少不必要的纠纷。同时，要了解自己的合法权益，并在遇到问题时及时寻求法律援助。如果工厂拒绝支付工资，劳动者可以与工厂进行沟通，要求说明扣发工资的依据和理由。如果沟通无果，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。用人单位建议：在处理旷工离职员工的工资问题时，用人单位应遵守相关法律法规和公司规章制度，确保处理的合法性和合理性。同时，要建立健全的考勤制度和工资支付制度，以避免因管理不善而引发的劳动纠纷。综上所述，工厂三天旷工后，劳动者对于已经实际工作的天数仍然有权获得工资。但具体支付情况需根据法律法规、公司规章制度以及是否给公司造成损失来综合判断。在处理此类问题时，双方都应遵循法律法规，确保各自权益得到妥善保障。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

旷工确实可能会影响工资支付，但具体扣除情况需根据用人单位的规章制度和劳动合同约定来确定。以下是详细分析：一般情况：旷工是对劳动者工作纪律的一种评价，通常不会直接影响上个月的工资支付。上个月劳动者正常提供的劳动，用人单位应按时足额支付工资。旷工主要影响的是当月的工资支付。如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了旷工的扣除标准，且这些规定合法并事先告知了劳动者，那么用人单位可按照此规定扣除旷工当月的工资。特殊情况：如果旷工行为给用人单位造成了经济损失，如生产停滞、产品报废等，用人单位可以依据劳动合同约定和相关法律规定，要求劳动者赔偿损失。此情况下，可能涉及工资的扣除，但需遵守法律规定的扣除限度，即每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。如果用人单位的规章制度或劳动合同中规定了旷工将扣除上个月或之前月份的工资，这种规定可能因违反《中华人民共和国劳动法》中关于不得克扣或无故拖欠劳动者工资的规定而被视为无效。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。” 劳动者权益保护：如果劳动者认为用人单位扣除工资不合理，存在克扣工资的情况，首先应与用人单位协商解决。协商不成时，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，旷工是否扣工资以及扣多少工资，并非由单一因素决定，而是需综合考虑用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定。劳动者在面对此类问题时，应充分了解自己的权益和义务，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

结论：在厂里面上班旷工半天，通常情况下是没有工资的，但具体还需结合企业规章制度、劳动合同约定及当地劳动法规来综合判断。详细分析：工资支付原则：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。然而，这一条款主要强调的是工资支付的形式和及时性，并未直接规定旷工情况下的工资支付问题。旷工期间，劳动者未按照用人单位规定提供劳动，因此这部分时间通常不计入工资计算。这是基于劳动者未履行其劳动义务的事实。企业规章制度与劳动合同：企业规章制度和劳动合同中可能会明确规定旷工的处罚措施，包括扣款比例或固定金额罚款等。如果规章制度或劳动合同中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业有权按照这些规定执行。示例：若企业规章制度规定旷工半天扣半天工资，且该规定已经过民主程序制定并公示，那么企业可以按照这一规定扣除劳动者半天的工资。工资扣除限制：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。注意：这一条款主要适用于因劳动者原因给用人单位造成经济损失的情况，而旷工本身并不直接等同于给用人单位造成经济损失。然而，如果企业能够证明旷工导致了实际损失（如生产停滞、订单延误等），并据此要求赔偿，那么赔偿金额可能受到这一条款的限制。地方政策差异：不同地区可能对旷工扣款有具体的规定或上限要求。例如，某些地区可能规定旷工扣款不得超过日工资的某一比例，或者每月扣款总额不得超过月工资的某一比例。建议：劳动者在了解企业规章制度的同时，也应关注当地劳动法规的具体规定，以维护自己的合法权益。法律建议：劳动者：如果对旷工扣款有异议，首先应与企业进行协商沟通，尝试达成和解。如果协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。企业：在制定规章制度时，应明确旷工的处罚措施，并确保这些措施不违反法律法规的强制性规定。同时，在执行扣款时，应确保扣款金额合理且不超过法定限制，以避免引发劳动争议。可能后果：如果企业未经合法程序制定规章制度或劳动合同中未明确规定旷工扣款措施，而擅自扣除劳动者工资，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的败诉风险。如果劳动者旷工行为严重违反企业规章制度或劳动合同约定，且给企业造成实际损失，企业有权要求劳动者承担赔偿责任。但赔偿金额应受到法律法规的限制，并确保不损害劳动者的基本生活权益。

旷工没请假的情况下，一般是没有工资的。以下从不同角度为您详细分析：旷工的定义与性质旷工是指劳动者无正当理由不请假或请假未获批准而缺勤的行为。这种行为违反了劳动纪律和用人单位的规章制度，也损害了用人单位的正常生产经营秩序。旷工期间的工资处理工资扣除原则：根据劳动法的相关规定和用人单位的规章制度，旷工期间用人单位可以不支付工资。这是因为工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，而旷工期间劳动者并未提供劳动。工资扣除的具体数额通常按照用人单位的规章制度执行，但不得违反法律法规的强制性规定。一般来说，旷工当日的工资会被扣除，计算公式可能为：月工资收入 ÷ 月计薪天数（通常为21.75天）。规章制度的重要性：用人单位的规章制度是处理旷工等违纪行为的重要依据。规章制度应通过民主程序制定，不违反法律法规，并已向员工公示。如果规章制度中明确规定了旷工的处理方式和工资扣除标准，用人单位应按照规章制度执行。旷工可能带来的其他后果经济赔偿：如果旷工给用人单位造成了经济损失，用人单位有权要求劳动者赔偿。但用人单位需要证明旷工行为与经济损失之间存在因果关系，并且赔偿金额应合理。解除劳动合同：如果旷工达到规章制度规定的严重程度（如连续旷工一定天数），用人单位可以依据《劳动合同法》的相关规定，与劳动者解除劳动合同，并且无需支付经济补偿。但用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如事先通知工会等。实际案例与法律建议实际案例：小朱是某公司员工，在未向公司请假且无正当理由的情况下，连续旷工3天。公司发现后，依据内部规章制度扣除了小朱旷工当日的工资，并以严重违纪为由解除了与小朱的劳动合同。小朱认为公司扣除工资不合理，且不应直接解除劳动合同，遂与公司产生争议。根据法律规定，小朱的行为属于旷工，公司扣除其旷工当日工资并解除劳动合同的行为是合法的。法律建议：作为劳动者，应严格遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，避免旷工等违纪行为的发生。如果因特殊原因无法按时到岗，应及时向用人单位请假并说明原因。如果对用人单位的工资扣除或解除劳动合同等处理有异议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

工厂员工旷离后，仍然有权获得其正常工作期间应得的工资，但旷工期间则不计算工资。以下是对此问题的详细解析：工资支付原则实际工作天数计算工资：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。因此，对于员工正常出勤并提供劳动的天数，工厂应按照劳动合同约定的工资标准和实际出勤天数支付工资。例如，若员工月工资为5000元，实际出勤天数为20天，则应得工资为$5000元 \div 21.75天（通常月计薪天数）\times 20天 \approx 4597.70元$。旷工期间不计算工资：员工旷工期间，即未按照用人单位规定提供劳动且无正当理由的缺勤期间，是不计算工资的。这是基于劳动者未履行其劳动义务的事实。员工权益与工厂责任员工权益保障：即使员工旷离，对于其已经付出的劳动，工厂仍有义务支付相应的工资。工厂在处理此类情况时，应在支付工资前履行告知义务，向员工说明因旷离可能给企业造成的损失及拟扣除的金额等情况。工厂损失赔偿：如果员工的旷离行为给工厂造成了实际损失，如生产停滞、订单延误等，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条，工厂可以依据合法有效的规章制度要求员工承担赔偿责任。但这并不能作为直接克扣或拒发员工全部工资的理由。赔偿金额需合理，且不得超过员工当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。法律途径与争议解决协商沟通：员工对工资支付有异议时，首先应与工厂进行协商沟通，尝试达成和解。法律救济：若协商不成，员工可以通过劳动监察投诉、劳动仲裁等法律途径来维护自己获取工资的合法权益。根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者的工资。总结与建议：工厂员工旷离时，其工资计算主要基于实际工作天数，旷工期间不计算工资。员工需注意可能因旷离行为而面临的赔偿责任，但工厂不得以此为由直接克扣或拒发全部工资。工厂在支付工资时应遵守相关法律法规，确保员工权益得到保障。在发生争议时，双方应首先尝试协商解决，必要时可寻求法律救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工没有工资是否合法，需根据具体情况判断。一般来说，对于旷工期间的工资，用人单位可以不支付；但对于正常出勤工作期间的工资，用人单位应当正常发放。若因旷工造成损失，单位可要求赔偿，但有额度限制。以下是对此问题的详细分析：一、旷工期间的工资处理员工旷工属于违反用人单位规章制度的行为。在旷工期间，由于员工未向用人单位提供正常劳动，根据按劳分配原则，用人单位有权不支付这期间的工资。这是合理且合法的，因为工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，旷工期间未提供劳动，自然不应获得工资。二、正常出勤工作期间的工资保障即使员工存在旷工行为，但对于其实际出勤工作的部分，用人单位不能因旷工而扣发这部分应得的工资。否则，就侵犯了员工的合法劳动报酬权益，这是不合法的。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，这是《中华人民共和国劳动法》的明确规定。三、旷工离职的工资问题公司以旷离为由不发工资是不合法的。劳动者有获得劳动报酬的权利，只要劳动者实际提供了劳动，公司就应当按照约定支付相应的工资。即便劳动者旷工离职，公司也不能因此而克扣或拒绝支付已经付出劳动所对应的工资。不过，公司可以依据合法有效的规章制度，扣除旷工当天的工资以及适当扣除因旷工给单位带来损失的部分，但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。四、旷工造成损失的赔偿若旷工给用人单位造成经济损失，用人单位可以要求员工赔偿。但根据《工资支付暂行规定》第十六条，经济损失的赔偿应从员工工资中扣除，且每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%。若扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。这意味着，即使员工旷工给单位造成了损失，单位也不能无限制地扣除工资。五、员工的维权途径在遭遇因旷工而不发工资的不合理克扣时，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：与用人单位沟通协商：首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求其按照规定支付工资。向劳动监察部门投诉：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付工资。申请劳动仲裁：员工还可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径要求用人单位支付工资，并可根据情况主张经济补偿等。提起诉讼：对劳动仲裁结果不服的，员工还可以向人民法院提起诉讼。总结：旷工没有工资的问题需根据具体情况进行合法性判断。用人单位在处理员工旷工问题时，应遵守相关法律法规和规章制度，确保员工的合法权益不受侵犯。同时，员工在遭遇不合理克扣时，也应依法维权，保护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动纠纷的问题，可以直接向我咨询。

结论前置：旷工不来上班，用人单位无需支付旷工当天的工资，但仍需支付劳动者实际出勤天数的工资，且不得随意克扣其他正常出勤日的工资。若旷工给用人单位造成经济损失，用人单位可依法要求劳动者赔偿，但赔偿方式需符合法律规定。一、旷工与工资支付的关系工资支付原则：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，劳动者只要提供了正常劳动，就有权获得相应的工资报酬。旷工的定义与后果：旷工是指劳动者未按劳动合同约定和用人单位规章制度规定正常出勤、提供劳动的行为。由于旷工当日劳动者未履行劳动义务，因此用人单位无需支付该日的工资。实际出勤天数的计算：用人单位应统计劳动者在一个月内的实际出勤天数，并根据实际出勤天数和约定的日工资标准核算应支付的工资。即使劳动者存在旷工行为，用人单位仍需支付其实际出勤天数的工资。二、用人单位对旷工行为的处理规章制度明确：用人单位应在规章制度中明确旷工的定义、处理程序及后果，确保处理旷工行为有明确的法律依据。这有助于维护用人单位的规章制度权威性，并保障劳动者的合法权益。依法处理：在劳动者旷工时，用人单位应依据规章制度和劳动法规进行处理，包括记录旷工情况、进行警告或处罚等。但处理过程中需确保不违反法律法规，不侵犯劳动者的合法权益。工资扣除与支付：对于旷工期间的工资，用人单位可依法不予支付。但不得扣除劳动者其他正常出勤天数的工资，应按时足额支付。若因旷工导致经济损失，用人单位可依法要求劳动者赔偿，但赔偿方式需符合法律规定，如每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。三、特殊情况处理自动离职：若员工连续旷工超过一定天数（如3天），用人单位可按自动离职处理。此时，旷工期间的工资将被扣除，但已工作天数的工资应正常发放。同时，在解除或终止劳动合同时，用人单位应一次性结清员工的工资。劳动者权益保护：如果用人单位存在因劳动者旷工而不合理扣发其他正常出勤日工资等侵害劳动者权益的行为，劳动者有权通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自身合法权益。四、法律建议对于劳动者：应遵守用人单位的规章制度，按时出勤提供劳动。若因特殊情况无法出勤，应提前向用人单位请假并说明原因。若因旷工被扣发工资或受到其他处罚，应了解自己的权益和维权途径，必要时寻求法律帮助。对于用人单位：应制定合法有效的规章制度，明确旷工的定义、处理程序及后果。在处理旷工问题时，应依法依规进行，确保不侵犯劳动者的合法权益。同时，应加强与劳动者的沟通协商，共同维护和谐的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：在厂子里旷工离职且未办理离职手续，劳动者仍然有权获得其应得的工资报酬，但具体金额和发放情况可能受到公司规章制度、劳动合同以及旷工行为本身的影响。工资支付的基本原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论劳动者是否旷工离职，只要其为公司提供了劳动，就有权获得相应的工资报酬。旷工离职对工资的影响旷工期间的工资：旷工期间，即劳动者未按照用人单位规定提供劳动且无正当理由的缺勤期间，通常不计算工资。这是基于劳动者未履行其劳动义务的事实。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了旷工期间的工资处理方式（如扣发工资、不予发放等），且这些规定符合法律法规的强制性规定，那么公司可以按照约定进行处理。但扣除的部分不得超过法定范围，如每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。实际工作期间的工资：对于劳动者实际工作期间提供的劳动，公司应当按照劳动合同约定的工资标准和实际出勤天数支付工资。这是劳动者的合法权益，公司不得无故克扣或拖欠。其他可能的扣款：如果劳动者的旷工行为给公司造成了实际损失，如生产停滞、订单延误等，公司可以依据合法有效的规章制度要求劳动者承担赔偿责任。但这并不能作为直接克扣或拒发劳动者全部工资的理由。赔偿金额应合理，且需经过劳动者确认或通过法律程序确定。未办离职手续的影响办理离职手续与支付工资是两个不同的法律关系。公司不能以劳动者未办理离职手续为由拒绝支付其应得的工资。劳动者应积极配合公司办理离职手续，包括工作交接、物品归还等。但如果公司以此为由拖欠工资，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。应对办法与建议协商沟通：首先尝试与公司进行沟通，明确表达自己的诉求和理由，争取通过协商解决争议。在沟通过程中，可以要求公司提供相关的规章制度和劳动合同条款作为依据。保留证据：收集并保留好相关证据，如劳动合同、考勤记录、工资条等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。法律途径：若协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在必要时，还可寻求法院的帮助。通过法律途径解决争议时，应确保自己的诉求合理合法，并准备好充分的证据支持自己的主张。示例说明：假设某劳动者在某公司工作期间旷工了几天，但之前已经正常出勤并提供了劳动。在离职时，公司以旷工为由拒绝支付其全部工资。此时，劳动者可以依据上述法律原则和规定，与公司进行协商沟通，要求公司支付其实际工作期间的工资。如果公司拒绝支付，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。总结：旷工离职且未办理离职手续的劳动者仍然有权获得其应得的工资报酬。在处理此类问题时，应遵守相关法律法规的规定，确保处理方式的合法性与合理性。同时，劳动者也应积极维护自己的合法权益，通过合法途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。