用人单位调岗的法律依据及高院裁判观点明确支持调岗需合法合理。
一. 法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这一条款明确了调岗的基本原则，即需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：在特定情形下，如劳动者不能胜任工作、患病或者非因工负伤等，用人单位有权进行调岗或解除劳动合同。这一条款为用人单位在特定情况下的调岗提供了法律依据。
其他相关法规：如《女职工劳动保护特别规定》对孕期、哺乳期女职工的调岗作了特别规定；《工伤保险条例》对工伤职工的调岗也有相应规定。这些法规针对特定情形下的调岗提供了具体的法律依据。
二. 高院裁判观点
高院在裁判中通常支持用人单位在合法合理的前提下进行调岗。具体裁判观点包括：
调岗需基于合法原因：用人单位的调岗行为必须基于合法的原因，如经营需要、员工自身情况等，且不得违反法律、行政法规的强制性规定。
调岗需合理：调岗应具有经营上的必要性，新岗位与原岗位应具有一定的关联性和相似性，且不得对劳动者产生歧视性、侮辱性影响。同时，调岗后的劳动报酬及其他劳动条件不应产生较大不利影响。
协商一致是原则：用人单位在调岗前应与劳动者进行充分的沟通协商，并尽可能达成一致意见。若无法协商一致，用人单位应谨慎考虑调岗的合法性和合理性，避免引发劳动争议。
证据留存的重要性：用人单位在调岗过程中应留存好相关证据，如沟通记录、调岗协议等，以证明调岗的合法性和合理性。若因证据不足导致劳动争议，用人单位可能承担不利后果。
综上所述，用人单位在进行调岗时，必须严格遵循相关法律法规和高院裁判观点，确保调岗的合法性和合理性。通过充分的沟通协商、签订书面协议、留存相关证据等措施，共同维护和谐稳定的劳动关系。