用人单位调岗的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，具体如下：
一、法定调岗情形
协商一致变更：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位调整。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
- 解读：这意味着，如果用人单位希望对劳动者进行调岗，原则上需要与劳动者进行协商，并达成一致意见。最好以书面形式确认变更内容，以避免后续纠纷。例如，因业务调整需要将一名销售人员调至客服岗位，就必须与该销售人员充分沟通，在其同意后签订书面的岗位变更协议。
劳动者不能胜任工作：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 解读：此条款说明，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位有权进行调岗或培训。若调岗或培训后劳动者仍不能胜任工作，用人单位可依法解除劳动合同。但前提是要有合理的依据和程序，并且要给予劳动者一定的适应期或培训机会。比如，员工连续多次绩效考核不达标，用人单位可先对其进行培训，若培训后仍无法胜任原工作，可依法进行调岗。
客观情况发生重大变化：
- 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 解读：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，如企业转产、技术革新等，导致原劳动合同无法履行时，用人单位可与劳动者协商调岗。协商不成，可提前通知或支付补偿后解除劳动合同。
特殊群体调岗：
- 孕期、哺乳期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，对于孕期、哺乳期女职工，若不能适应原劳动，用人单位应根据医疗机构证明减轻劳动量或安排其他适应的劳动，并保障其合法权益。
- 工伤职工：根据《工伤保险条例》第三十六条，对于因工伤致残的职工，用人单位有责任根据其身体状况安排合适的岗位，以保障其就业权利和生活来源。
二、调岗的合法性与合理性要求
合法性要求：
- 用人单位的调岗行为必须符合法律法规的规定，不得违反法律、行政法规的强制性规定。
- 调岗应基于明确的法律依据或双方约定，如协商一致、劳动者不能胜任工作等。
合理性要求：
- 调岗应基于用人单位的生产经营需要，不得对劳动者产生歧视性、侮辱性影响。
- 调岗后的劳动报酬及其他劳动条件不应产生较大不利影响，且劳动者应能胜任新岗位。
- 用人单位在调岗时应考虑劳动者的个人情况和职业发展，尽量保持调岗的合理性和人性化。
三、实践中的调岗情形与应对策略
法定调岗：如劳动者患病、非因工负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化等法定情形下，用人单位可依法进行调岗。劳动者在面对此类调岗时，应了解调岗原因和依据，审查调岗是否合理，并据此作出应对。
约定调岗：双方可在劳动合同中约定调岗条款，或在规章制度中规定特定情形下的调岗规则。劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读相关条款，了解自己的权益和义务。
应对策略：
- 了解调岗原因和依据：当用人单位提出调岗时，劳动者有权要求说明调岗的具体原因和相关依据。若用人单位无法给出合理的调岗理由或依据不足，劳动者可以拒绝不合理的调岗要求。
- 审查调岗是否合理：劳动者应从工作内容相关性、工资待遇变化等方面审查调岗是否合理。若调岗缺乏合理性，劳动者可以与用人单位协商，或依法维护自己的权益。
总结来说，用人单位在调岗时应严格遵守相关法律法规和规章制度，确保调岗行为的合法性和合理性。同时，劳动者在面对调岗时，也应了解自己的权益和义务，依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。