将基本工资转为绩效工资是否合法，这需要根据具体情况来判断。以下是我对此问题的详细分析：
合法的情况：
- 劳动合同有约定：如果劳动合同中已经明确约定了工资由基本工资和绩效工资构成，并且明确了绩效工资的比例、考核标准等，那么企业有权根据考核结果调整绩效工资。这种情况下，将基本工资转为绩效工资是合法的。
- 协商一致并书面变更：企业与员工就工资变更事宜进行了充分协商，并且双方均明确表示同意，通过书面形式对劳动合同中的工资条款进行了修改，如签订补充协议或新的劳动合同。这种情况下，变更后的绩效工资制度也是合法有效的。
- 规章制度有规定且合理：企业的规章制度中明确规定了可以调整工资结构为绩效工资的条件，且该规章制度的制定程序合法，内容合理、公平，不违反法律法规的强制性规定。在符合规章制度所规定的情形下，将基本工资改为绩效工资也是合法的。
不合法的情况：
- 未经协商擅自变更：企业未与员工协商，单方面决定将基本工资转为绩效工资，这种行为违反了劳动合同的约定和劳动法的规定，属于不合法变更。
- 利用变更损害劳动者权益：企业以改绩效工资为名，实际上是为了降低劳动者的工资待遇，或者设置不合理的绩效考评标准，使得劳动者很难达到标准从而大幅降低收入。这种情况下，变更后的实际收入远低于之前的固定工资水平，损害了劳动者的合法权益，也是不合法的。
法律后果与建议：
- 未足额支付劳动报酬的风险：若企业未能按照约定支付绩效工资，可能面临劳动行政部门责令限期支付、加付赔偿金等法律责任。
- 解除劳动合同的风险：若企业以不合理的理由降低绩效工资，导致员工工资低于原水平，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求经济补偿。
- 建议措施：企业在进行工资结构调整前，应充分听取员工的意见和建议，与员工进行充分的沟通和协商，确保考核公正透明，并严格遵守相关法律法规的规定。劳动者在面对此类问题时，也应了解自己的合法权益，并采取适当的措施来维护自己的利益，如沟通协商、投诉举报或申请仲裁等。
综上所述，将基本工资转为绩效工资是否合法，需要根据劳动合同的约定、协商一致的情况以及规章制度的合理性等多个因素来判断。如果您有关于工资结构调整或其他劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。