顶岗是否算加班，需根据具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同和工作安排来看：

   • 如果劳动合同中明确约定了每日的工作时长，并且实际工作时长超出了这个约定，那么超出部分很可能被视为加班。例如，劳动合同约定每日工作8小时，但实际每日工作12小时，那么超出的4小时就可能被认定为加班。
   • 如果用人单位以“顶岗”为名，实际上安排劳动者在正常工作时间之外延长工作时间，且这种延长是长期、规律性的，那么这种“顶岗”实质上就是加班。用人单位不能仅凭一份“顶岗申请书”就逃避支付加班费的责任。

2. 从“顶岗”的性质和目的来看：

   • “顶岗”通常指的是劳动者在正常工作时间之外，替其他劳动者完成其本应完成的工作。如果这种“顶岗”是临时性的、偶发性的，并且劳动者已经得到了相应的报酬（如按照正常工资标准计算），那么可能不被视为加班。
   • 然而，如果“顶岗”是长期性的、规律性的，并且劳动者因此超出了正常的工作时长，那么这种“顶岗”就可能被视为加班。因为劳动者在这种情况下实际上是在为用人单位提供额外的劳动服务，用人单位应当支付相应的加班费。

3. 从法律责任和举证责任来看：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但应当支付加班费。如果用人单位未支付加班费，劳动者有权要求用人单位支付。
   • 在举证责任方面，劳动者主张加班费的，应当就该加班费请求权产生的要件事实即加班事实承担举证责任。但考虑到劳动者举证的实际困难，只要劳动者能就其主张提供初步证据（如考勤记录、工资条等），即可视为其举证责任已经完成。当劳动者证明了其加班事实的证据由所在单位掌握管理后，用人单位应当提供相关证据，否则应当承担不利后果。

综上所述，顶岗是否算加班，需根据劳动合同的约定、实际工作安排、“顶岗”的性质和目的以及法律责任和举证责任等多方面因素进行综合判断。如果劳动者认为自己的“顶岗”实质上是加班，并且用人单位未支付加班费，那么劳动者可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付加班费。

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