上个月工资下个月20号发违法吗-祝友良律师｜法行宝

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2025-08-13 劳动纠纷

每个月20号发上个月工资并不违法。以下是对此问题的详细解答：

法律依据与解释

《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款强调了工资应按月支付，但并未具体规定每月的哪一天必须支付。
《工资支付暂行规定》第七条：规定工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。这一规定进一步明确了工资支付的时间可以由用人单位与劳动者约定，且至少每月支付一次。

实际情况分析

合同约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了每月20号发放上个月的工资，并且这一约定符合双方的意愿和实际情况，那么这种安排是合法的。
实际执行：在实际操作中，许多公司选择每月20号或类似的时间点作为工资发放日，这通常是为了便于财务核算和薪资管理。只要用人单位能够按时、足额地支付工资，不出现拖欠或克扣的情况，这种安排就是合理的。
特殊情况处理：如果遇到节假日或休息日，用人单位应提前在最近的工作日支付工资，以确保劳动者的合法权益不受影响。

结论

综上所述，每个月20号发上个月工资并不违法，前提是用人单位与劳动者在劳动合同中有明确约定，且用人单位能够按时、足额地支付工资。如果用人单位无故拖欠或克扣工资，劳动者可以依法向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

上个月工资下个月30号发是否违法，需结合劳动合同约定及当地法规具体规定来判断。以下从不同角度进行分析：劳动合同约定角度如果劳动合同中明确约定了工资支付日期为下个月30号，且该约定不违反当地法规的强制性规定，那么这种支付安排是合法的。因为劳动合同是双方自愿达成的协议，只要不违反法律法规的强制性规定，就具有法律效力。当地法规规定角度部分地区的劳动法规可能对工资支付时间有更具体的要求。例如，规定工资应在次月上旬或月中发放。在这种情况下，即使劳动合同中约定了月底支付，但如果违反了当地法规，那么这种支付安排也是违法的。因为地方性法规是对国家法律的细化和补充，用人单位必须遵守。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一条款确立了工资按月支付的原则，并禁止无故拖欠。《工资支付暂行规定》进一步明确，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次。如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付。劳动者权益保护角度如果用人单位延迟发放工资属于违法情形，劳动者首先可以尝试与用人单位进行友好协商，要求其按时支付工资。协商不成时，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报。劳动监察部门有权对用人单位的工资支付情况进行监督检查，并责令其改正。劳动者还可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。在申请仲裁或诉讼时，劳动者需要准备相关证据，如工资条、工作记录、劳动合同等，以证明用人单位存在拖欠工资的行为。实际操作中的常见情况在实际操作中，许多公司由于财务结算、绩效考核等原因，会选择在次月月初或月中发放上个月的工资。这种做法在行业内较为普遍，只要公司能够确保按时、足额支付工资，不出现拖欠情况，通常不被视为违法。建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读工资支付条款，确保自己的权益得到保障。如果发现用人单位存在拖欠工资的行为，应及时采取措施维护自己的合法权益，包括与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

上个月工资下个月25号发是否违法，主要取决于劳动合同中的约定以及当地法律法规的具体规定。以下是从不同角度进行的详细分析：劳动合同中的约定：根据《劳动法》及《工资支付暂行规定》，工资支付的具体日期应由用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定。如果双方在合同中明确约定了每月25号发放上月工资，并且这种支付方式不影响劳动者的基本生活和权益，那么这种做法是合法的。举例：假设你与公司签订的劳动合同中明确规定了“每月25日发放上月工资”，且公司一直按照这一约定执行，没有无故拖欠或克扣工资，那么这种支付方式就是合法的。当地工资支付条例或规定：不同地区可能有自己的工资支付条例或相关规定，对工资支付的时间有具体的要求。例如，有些地区可能规定工资应在次月上旬或月中发放。在这种情况下，如果用人单位选择在下个月25号发放上月工资，可能违反了当地的具体规定，从而构成违法。建议：你可以查阅当地的劳动法规或咨询当地劳动监察部门，了解具体的工资支付时间要求。合理性考量：工资支付周期的安排应当合理，不得无故拖欠或克扣劳动者工资。如果每月25号发放上月工资的方式导致了劳动者生活困难或无法及时获得应得报酬，那么这种支付方式可能被视为不合理。举例：如果你因为工资发放延迟而无法按时支付房租、水电费等生活费用，导致生活陷入困境，那么这种支付方式就可能被视为不合理。法律责任与权益维护：如果用人单位无故拖欠工资，即无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资，将属于违法行为。劳动者有权向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位支付工资，并可责令其支付赔偿金。行动建议：如果你认为用人单位的工资支付方式违法或不合理，可以先与用人单位沟通协商，要求其按时支付工资。如果协商不成，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综合建议：在签订劳动合同时，务必仔细审查工资支付条款，确保自己的合法权益得到保障。如果对工资支付时间有疑问或担忧，可以及时咨询当地劳动监察部门或向我咨询，以获取准确的法律意见。如遇工资支付争议，应保持冷静，通过合法途径维护自己的权益，避免采取过激行为。

本月工资下个月20号发，在符合一定条件下是合法的。以下是对此问题的详细解答：一、法律依据与合规性基础根据《劳动法》的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。虽然《劳动法》并未明确具体的支付日期，但它强调了“按月支付”的原则。同时，《工资支付暂行规定》进一步补充，用人单位需与劳动者约定明确的工资支付日期，若遇节假日或休息日，则应提前至最近的工作日支付。这些规定为工资支付提供了法律框架，允许企业根据自身经营特点来设定具体的支付时间。二、合法性条件分析劳动合同中的明确约定：如果企业与员工在劳动合同中明确约定了“每月20日发放上月工资”，那么这一安排就具有法律效力，双方都需要遵守。实际执行的一致性：即使劳动合同中没有明确约定，但如果企业长期固定于每月20日支付工资，并且员工对此没有提出异议，那么这种支付方式也可以视为双方通过实际行为达成了默契，符合法律要求。支付周期的合理性：工资支付周期不得超过一个月。因此，“当月工资次月发”的惯例（如1月工资2月20日发）在法律上是被允许的，并不构成拖欠。特殊情形的处理：对于离职员工，企业需要在其办理离职手续时结清工资。在停工停产期间，企业需要按照法规支付员工的生活费。如果工资支付日期恰逢法定节假日或休息日，企业应提前发放工资。三、风险提示与建议法律风险规避：为了避免因工资支付日期引发的争议，建议企业将工资支付日期明确写入劳动合同或规章制度中。沟通机制的建立：如果企业需要调整工资支付日期，应与员工进行协商，并确保双方达成书面确认，以确保程序的合法性。证据留存意识：企业应保存好考勤记录、工资条等凭证，以应对可能的劳动争议。总结本月工资下个月20号发，在劳动合同中有明确约定、实际执行一致、支付周期合理且符合特殊情形处理要求的情况下，是合法的。但为了确保合法性和避免争议，建议企业将工资支付日期明确写入劳动合同或规章制度，并与员工进行充分沟通。如果企业存在违法拖欠工资的行为，劳动者应积极采取法律措施来维护自己的权益。

结论前置：上个月工资下个月月底发，这种工资支付方式是否违法，需结合具体情况判断，但通常情况下，若未与劳动者协商一致且不符合工资支付周期规定，则可能构成违法。详细分析工资支付周期的一般规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“按月支付”，通常理解为工资支付周期不应超过一个月，即用人单位应在每个月的固定日期或合理时间内支付劳动者上个月的工资。特殊情况下的工资支付双方协商一致：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工资支付周期，且该周期不超过一个月（例如，约定每月25日支付上月工资），且双方对此无异议，那么这种支付方式是合法的。行业惯例或特殊情况：在某些特定行业或特殊情况下，如建筑行业、季节性用工等，可能存在工资支付周期较长的情况。但这种情况需要符合行业惯例，且不得违反法律法规的强制性规定，同时应确保劳动者的基本生活不受影响。违法后果拖欠工资的法律责任：如果用人单位未按照约定或法定周期支付工资，且无正当理由，则可能构成拖欠工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位拖欠工资的，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。行政处罚：用人单位拖欠工资还可能面临劳动行政部门的处罚，如责令限期支付、加付赔偿金等。具体案例分析若未协商一致：如果用人单位未经与劳动者协商，单方面决定将工资支付周期延长至下个月月底，且该周期超过了通常的工资支付周期（一个月），则这种支付方式可能构成违法。若已协商一致但周期过长：即使双方协商一致，但如果工资支付周期过长（如超过两个月），也可能因违反法律法规的强制性规定或损害劳动者权益而被认定为违法。不过，在您描述的情况下，是“下个月月底”发上个月工资，若这个周期未超过一个月（例如，本月1日至30日工作，下月25日至30日支付工资），且双方无异议，则可能不构成违法；但若实际周期超过了一个月（如本月1日至30日工作，下月31日支付工资，且下月只有30天），则可能构成违法。建议与用人单位沟通：如果您对工资支付周期有疑问或不满，建议首先与用人单位沟通，了解工资支付的具体安排和原因。保留证据：无论沟通结果如何，都建议您保留好与工资支付相关的证据，如工资条、银行转账记录等。寻求法律帮助：如果用人单位存在拖欠工资等违法行为，且您无法通过沟通解决问题，可以向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。总之，上个月工资下个月月底发是否违法，需结合具体情况判断。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

下月15号发上月工资并不直接违法，但具体是否合法需结合劳动合同约定、当地劳动法规以及公司规章制度来判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定与解读《劳动法》规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定强调了工资的支付周期和支付方式，但并未明确规定具体的支付日期。《工资支付暂行规定》补充：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。这一规定明确了工资支付日期的确定原则，即遵循用人单位与劳动者的约定。二、合法性判断依据劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了工资发放日期为每月15号，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照这一约定发放工资是合法的。当地劳动法规：部分地区可能有关于工资支付日期的具体规定。例如，某些地方可能要求用人单位在次月的前几天内支付上月工资。在这种情况下，如果公司未遵守当地规定，则可能构成违法。但大多数地区并未将15号作为违法的界限，因此，在无具体地方规定的情况下，15号发工资是合法的。公司规章制度：公司内部制定的规章制度也可能对工资支付日期有所规定。然而，这些规定必须合法且合理，不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害劳动者的合法权益。如果公司规章制度中明确规定了15号发工资，且该规定已向劳动者公示或告知，那么同样具有约束力。三、特殊情况下的合法性考量延迟支付的合理性：在某些特殊情况下，如遇到不可抗力因素（如自然灾害、政府行为等），导致公司无法按时支付工资，公司可以在一定期限内延期支付。但这种情况下，公司需要及时通知员工并说明原因。拖欠工资的界定：如果公司无正当理由超过规定的支付日期仍未支付工资，则可能构成拖欠工资的行为。根据法律规定，劳动者有权向劳动行政部门投诉并要求支付拖欠的工资及相应的赔偿。四、实际操作中的常见做法在实际操作中，许多公司选择在次月的10日至20日之间发放上月工资，这是比较常见且被广泛接受的做法。15号作为这个时间段内的一个具体日期，自然也是合法的。五、建议与注意事项查看劳动合同：劳动者应仔细查看劳动合同中关于工资支付日期的约定，确保自己的权益得到保障。了解当地法规：劳动者可以了解当地关于工资支付日期的具体规定，以便在必要时维护自己的合法权益。保留证据：如果公司存在无故拖欠工资的行为，劳动者应保留相关证据（如工资条、银行转账记录等），以便在投诉或诉讼时使用。总结来说，下月15号发上月工资并不直接违法，但具体是否合法需结合劳动合同约定、当地劳动法规以及公司规章制度来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：公司每月20号发放上月工资，在大多数情况下并不违法，但需满足一定条件。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与合规性《劳动法》规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。此条款强调了工资的按月支付原则，但并未明确具体的支付日期。《工资支付暂行规定》补充：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。这一规定允许企业根据自身经营特点设定支付时间，但要求必须与劳动者约定明确。二、合法性条件分析劳动合同约定优先：若企业与员工在劳动合同中明确约定“每月20日发放上月工资”，则此安排具有法律效力，双方均需遵守。这是判断工资发放日期合法性的首要依据。实际执行一致性：即使合同未明确约定，若企业长期固定于每月20日支付工资，且员工未提出异议，可视为双方通过实际行为达成默契，符合法律要求。但这种情况存在一定风险，因为缺乏明确的合同约定，一旦发生争议，可能难以证明双方的共识。支付周期合理性：工资支付周期不得超过一个月，“当月工资次月发”的惯例（如1月工资2月20日发）属于合法范畴，不构成拖欠。这是判断工资发放是否及时的重要标准。特殊情形处理：离职员工需在办理手续时结清工资；停工停产期间按法规支付生活费；法定节假日或休息日应提前发放工资，以确保劳动者的合法权益不受影响。三、风险提示与建议法律风险规避：建议企业将工资支付日期写入劳动合同或规章制度，避免口头约定引发的争议。明确的合同约定是保护双方权益的基础。沟通机制建立：调整支付日期时需与员工协商并书面确认，确保程序合法。良好的沟通机制有助于减少误解和冲突。证据留存意识：保存考勤记录、工资条等凭证，以应对可能的劳动争议。这些证据在维护自身权益时至关重要。四、特殊情况说明地方性法规、政策要求：部分地方可能有特殊的工资支付时间要求，若公司20号发薪不符合当地规定，也可能存在违法问题。因此，企业在设定工资发放日期时，还需考虑当地的地方性法规和政策要求。总结与建议：公司每月20号发放上月工资的行为，在遵循法律规定和劳动合同约定的前提下，是合法的。但为了确保合法性和减少争议，建议企业明确将工资支付日期写入劳动合同或规章制度，并与员工进行充分沟通。同时，企业应保留好相关证据，以应对可能的劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：次月20号发工资本身并不违法，关键在于是否符合用人单位与劳动者的约定以及当地法律法规的规定。详细分析法律法规未明确规定具体日期根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。同时，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。这表明，工资的支付时间是可以由双方约定的，并非固定于某一日。《中华人民共和国劳动法》第五十条也强调，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但这里并未明确规定具体的支付日期。约定的重要性用人单位与劳动者在劳动合同中应明确约定发薪日期。只要双方约定了次月20号为发薪日，并且用人单位按时足额发放工资，这种操作就是符合法律规定的。如果双方约定了其他发薪日期，而用人单位擅自改为次月20号发放且未取得劳动者同意，或者未按照约定在次月20号及时支付工资，那就可能构成违法行为。此时，劳动者有权依法维护自身权益。地区差异与公司规定我国幅员辽阔，各地法规可能存在差异。有些地方法规确实规定了工资支付的时间要求，如每月至少支付一次且支付时间相对固定，但并未统一规定必须在每个月的哪一天发工资。因此，除了遵循国家层面的法律法规外，还需考虑当地的具体规定。同时，公司内部的规章制度也应与法律法规保持一致，并确保其执行过程中不损害劳动者的合法权益。特殊情况的处理如果约定的工资发放日恰逢节假日或休息日，用人单位应提前在最近的工作日支付工资，以保障劳动者的合法权益。在遭遇不可抗力等特殊情况时，用人单位可能无法按时支付工资。此时，用人单位应及时与劳动者沟通，并尽快在情况允许后支付工资，以避免构成违法。权益保护建议劳动者：应密切关注自己的工资发放情况，确保用人单位按照约定时间支付工资。如发现工资发放存在问题（如擅自改变发薪时间、拖欠工资等），应及时与用人单位沟通协商，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。用人单位：应遵守相关法律法规和合同约定，规范工资支付行为。如需变更工资支付日期或方式，应提前与劳动者协商并取得同意，避免因此引发劳动纠纷。综上所述，次月20号发工资本身并不违法，但关键在于是否符合用人单位与劳动者的约定以及当地法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

下个月14号发上月工资是否违法，需结合具体情况判断，但通常情况下，若未与劳动者协商一致且无正当理由，这种做法可能构成违法。以下从不同角度进行详细分析：法律规定角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 以及《工资支付暂行规定》第七条：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。” 按月支付：法律要求工资至少每月支付一次，但并未明确规定具体的支付日期。然而，这并不意味着用人单位可以随意延迟支付。约定日期：工资支付日期通常由用人单位与劳动者在劳动合同中约定。如果劳动合同中明确规定了工资支付日期，用人单位应遵守该约定。无故拖欠：如果用人单位未与劳动者协商一致，且无正当理由延迟支付工资，可能构成“无故拖欠”，从而违反法律规定。实际操作角度协商一致性：如果用人单位因特殊原因（如资金周转问题）需要延迟支付工资，应与劳动者进行协商，并取得劳动者的同意。在这种情况下，延迟支付可能不构成违法。行业惯例与地区差异：不同行业、不同地区可能存在不同的工资支付习惯。但无论如何，这些习惯都不应违反法律的强制性规定。劳动者权益保护：劳动者有权要求用人单位按时支付工资。如果用人单位长期延迟支付工资，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。可能后果角度法律责任：如果用人单位无故拖欠工资，可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令支付工资及赔偿金等。劳动者行动：劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。此外，劳动者还可以通过法律途径维护自己的合法权益。建议与总结对于用人单位：应严格遵守法律规定，按时支付劳动者工资。如需延迟支付，应与劳动者进行充分协商，并取得劳动者的同意。对于劳动者：如果发现用人单位无故拖欠工资，应及时与用人单位沟通，要求按时支付。如沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结来说，下个月14号发上月工资是否违法，取决于用人单位是否与劳动者协商一致、是否有正当理由以及是否违反了劳动合同中的约定。在大多数情况下，如果未与劳动者协商一致且无正当理由延迟支付工资，可能构成违法。因此，建议用人单位和劳动者都应严格遵守法律规定，确保工资支付的合法性和及时性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“上个月工资下个月15号发是否合法”的问题，这主要取决于劳动合同中的具体约定、用人单位的规章制度，以及是否符合相关法律法规的要求。下面我将从这几个方面为您详细解答：一、法律法规依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：该条款明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这里强调了工资支付的“及时性”和“足额性”，但并未具体规定发放日期。《工资支付暂行规定》第七条：此条款规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。同时，工资至少每月支付一次。这明确了工资支付的时间要求和频率。二、合法性分析符合劳动合同约定：如果您的劳动合同中明确约定了每月15号为工资发放日，那么用人单位在这一天发放工资是完全合法的。双方应严格遵守合同约定。符合规章制度：如果用人单位的规章制度（该制度需经过民主程序制定且已公示告知）中规定了发薪日期为每月15号，并且该制度未违反相关法律法规，那么按照此规定发放工资也是合法的。无明确约定但保持一致：如果劳动合同中未明确约定发薪日期，但用人单位长期保持每月15号发放工资的做法，并且确保了工资的及时性，那么这种情况下也是合法的。三、不合法情形违反劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了早于15号的发薪日期，而用人单位无故延迟到15号发放，那么这属于违法行为。无故拖欠：在没有法定特殊情形（如不可抗力）下，用人单位随意决定延迟发工资到15号，且未提前与劳动者沟通协商并获得理解，那么这构成无故拖欠工资，是不合法的。四、建议与注意事项用人单位：应确保工资支付的及时性，避免无故拖欠工资，以免面临劳动行政部门的责令限期支付和赔偿金责任。同时，建议在劳动合同中明确工资支付日期，以减少纠纷。劳动者：应密切关注工资支付情况，如遇工资拖欠等问题，应及时与用人单位沟通协商。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身权益。综上所述，上个月工资下个月15号发是否合法，需结合劳动合同约定、用人单位规章制度以及相关法律法规来判断。用人单位应遵守法律规定和合同约定，确保工资支付的及时性和足额性；劳动者也应了解自己的权益，遇到问题时采取适当措施维护自身利益。

结论：上个月的工资下个月三十号发是否合法，不能一概而论，而是需要根据当地的劳动法规、劳动合同中的约定以及具体情况来综合判断。分析如下：法律法规层面：根据《工资支付暂行规定》，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。这表明，工资的支付时间和周期是有明确规定的，但并未直接规定具体的支付日期。部分地区可能会出台更具体的工资支付规定，对支付时间有更严格的要求。例如，某些地方可能规定工资支付周期最长不得超过一个月，并明确了具体的支付期限。如果“下个月三十号发上个月工资”的约定违反了这些规定，那么这种约定就是不合法的。劳动合同约定层面：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工资支付时间为下个月三十号，并且这一约定不违反当地的特殊规定（如地方性的工资支付条例），那么按照这一时间支付工资是合法的。需要注意的是，劳动合同中的约定应当公平合理，不应损害劳动者的合法权益。如果约定过于苛刻或不合理，劳动者有权提出异议并寻求法律援助。实际支付情况层面：即使劳动合同中有明确的约定，但如果用人单位没有按照约定时间支付工资，存在无故拖欠的情况，这就违反了《劳动法》的相关规定，是不合法的。劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。另外，并不是每个月都有三十号。对于没有三十号的月份，用人单位应根据约定和实际情况合理确定支付日期，通常应提前至该月最后一个工作日支付。如果用人单位未能做到这一点，也可能构成不合法行为。特殊行业或情况层面：在某些行业或地区，由于特殊的经营模式或行业惯例，工资的支付时间可能会有所不同。此外，如果用人单位因不可抗力等正当理由无法按时支付工资，也需要根据具体情况来判断其合法性。建议：如果您对此存在疑问或争议，建议首先查阅当地的劳动法规和劳动合同中的相关条款，了解具体的支付时间和周期要求。如果仍然无法解决问题，或者发现用人单位存在无故拖欠工资等违法行为，您可以及时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。示例说明：假设您与用人单位在劳动合同中明确约定了工资支付时间为下个月三十号，且这一约定不违反当地的特殊规定。那么，按照这一时间支付工资是合法的。假设您所在的地区有明确规定工资支付周期最长不得超过一个月，并明确了具体的支付期限为次月十五号。那么，如果用人单位约定下个月三十号支付工资，就违反了这一规定，是不合法的。

工资下个月十五号发并不直接违法，但具体是否合法需结合劳动合同约定、用人单位规章制度以及相关法律法规来判断。以下是从不同角度的详细分析：劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了每月15号为工资发放日，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照此约定执行是合法的。双方应遵守合同约定，确保工资支付的及时性和足额性。用人单位规章制度：若用人单位的规章制度（经过民主程序制定且已公示告知）规定了发薪日期为每月15号，且该制度未违反法律法规，则按照此规定发工资也是合法的。劳动者在入职时应了解并遵守公司的规章制度。无明确约定但保持一致：若劳动合同中未明确约定发薪日期，但用人单位长期保持每月15号发放工资的做法，并且确保及时性，这种情况下也是合法的。劳动者在长期的工作过程中，会形成对工资发放日期的合理预期。特殊情况下的合法性：遇节假日或休息日提前发放：根据《工资支付暂行规定》，如遇节假日或休息日，工资应提前在最近的工作日支付。因此，如果公司因节假日或休息日而调整工资发放日期至下个月的某个工作日（如15号），且提前通知了员工，这种做法是合法的。恶意拖欠或未足额支付：如果公司故意拖延工资发放时间，或者未按照劳动合同约定的金额足额支付工资，则属于违法行为。劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。法律建议：查看劳动合同和规章制度：劳动者应仔细查看自己与公司签订的劳动合同以及公司的规章制度，了解具体的工资发放日期和支付方式。保留证据：如果公司存在拖欠或未足额支付工资的情况，劳动者应保留好相关证据（如工资条、银行流水等），以便在需要时维护自己的权益。及时沟通协商：如果劳动者对工资发放日期有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，寻求解决方案。依法维权：如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能法律后果：如果用人单位违反劳动合同约定或法律法规关于工资支付的规定，可能会面临劳动行政部门的责令限期支付和赔偿金责任。劳动者在维护自己权益的过程中，如果采取合法手段（如投诉、仲裁等），通常能够得到有效支持。但如果采取过激行为或非法手段，可能会承担相应的法律责任。总之，工资下个月十五号发并不直接违法，但具体是否合法需结合多种因素来判断。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取合法手段维护自身利益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司每月20日发放上月工资，在大多数情况下并不违法。以下是对此问题的详细分析：法律依据与关键点《工资支付暂行规定》第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。这表明，工资的支付时间是可以由双方约定的，并非固定于某一日。只要双方约定了每月20号为发薪日，并且用人单位按时足额发放工资，这种操作就是符合法律规定的。《劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款强调了工资支付的及时性和足额性，但并未规定具体的支付日期。特殊情况分析劳动合同明确约定：如果劳动合同中明确规定了具体的发薪日期（如每月5号），而公司未经劳动者同意擅自变更发薪日期至20号，这种行为可能构成违约。此时，劳动者有权要求公司按照原约定日期支付工资，或者与公司协商变更劳动合同中的相关条款。地方性法规、政策要求：虽然国家层面没有统一规定工资支付的具体日期，但部分地方可能有特殊的工资支付时间要求。如果公司20号发薪不符合当地规定，也可能存在违法问题。因此，公司在确定发薪日时，除了考虑劳动合同的约定外，还需要了解并遵守当地的相关规定。劳动者权益保护建议关注工资发放情况：劳动者应密切关注自己的工资发放情况，确保用人单位按照约定时间支付工资。如果发现工资发放存在问题（如擅自改变发薪时间、拖欠工资等），应及时与公司沟通协商。依法维护权益：如果与公司沟通协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者需要提供相关证据（如劳动合同、工资条等）来证明自己的主张。结论公司每月20日发放上月工资的行为，在遵循法律规定和劳动合同约定的前提下，是合法的。但具体情况还需根据劳动合同内容、地方性法规及实际运营情况来判断。作为劳动者，应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身利益。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。