关于“怎么判定故意不签劳动合同”的问题，我们可以从以下几个方面进行综合考量：
一、结论前置
判定故意不签劳动合同，需结合用人单位的通知义务、员工的主观行为及客观情况等因素，通过证据进行综合判断。
二、详细分析
用人单位已履行通知义务
- 用人单位应当通过邮件、短信、书面通知等方式，明确要求员工签订劳动合同，并保留通知记录。这是判定员工是否故意不签的重要前提。
- 若用人单位未及时提供合同文本或未明确告知签约流程，则可能导致员工无法签约，此时不能认定为员工故意不签。
员工存在主观拖延或拒绝行为
- 员工无正当理由多次推脱签约时间，或明确表示拒绝签订，或提出不合理要求导致无法签约，这些行为均可视为故意不签。
- 判定员工是否故意不签时，需考虑员工的主观意图和客观行为，并结合证据进行综合判断。
排除客观障碍
- 员工因出差、休假等原因暂时无法签约，或因合同条款争议导致协商延迟，这些情况不属于故意不签。
- 用人单位应对合理原因给予宽限期，对条款争议及时解释或调整。
关键证据
- 用人单位应留存通知员工签订合同的记录，如邮件往来、聊天记录、书面通知及员工的回复等。
- 这些证据在判定员工是否故意不签时具有重要作用。
法律后果
- 若员工被认定为故意不签劳动合同，用人单位可依法终止劳动关系且无需支付经济补偿金。
- 员工则无权主张未签合同期间的双倍工资差额。
三、实际案例参考
- 某公司新员工入职后，HR多次通过邮件和面谈催促签约，员工均以“工作忙”为由拖延。一个月后，公司以“故意不签”为由解除合同，法院支持了公司的决定。
- 员工因对薪资条款不满拒绝签约，公司要求其在合理范围内选择方案，但员工坚持己见。最终法院认定员工存在过错。
四、建议
- 用人单位应建立签约提醒机制，定期跟踪未签人员，并留存全程记录。
- 在面对员工故意不签的情况时，用人单位应及时咨询专业律师，以确保自身权益得到妥善维护。
综上所述，判定故意不签劳动合同需综合考虑多方面因素，并通过证据进行佐证。用人单位应履行好通知义务，员工也应积极配合签约。在出现争议时，双方应依法解决。