自行离岗在某些情况下可能算劳动者违约。具体是否构成违约，需结合劳动合同的具体条款、劳动者的离职行为以及是否存在法定特殊情形来综合判断。以下是对这一问题的全面分析：

1. 不构成违约的情况：

   • 正常辞职：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者有权提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内为三日），解除劳动合同。这是劳动者的基本权利，此时自行离职不构成违约。
   • 特殊情形下的即时解除：若用人单位存在未提供约定的劳动保护或条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重过错情形，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条即时解除劳动合同，无需提前通知，也不构成违约。

2. 可能构成违约的情况：

   • 违反服务期约定：若用人单位为劳动者提供了专项培训并约定了服务期，劳动者在服务期内自行离职，即构成违约，需按《劳动合同法》第二十二条的规定支付违约金，但不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 违反竞业限制约定：若劳动者与用人单位签订了竞业限制协议，离职后违反协议到竞争企业工作或从事竞争业务，即构成违约，需按《劳动合同法》第二十三条的规定支付违约金。
   • 未遵守解除劳动合同的程序规定：劳动者未按规定提前通知用人单位即自行离职，虽不一定涉及违约金，但若因此给用人单位造成损失，需按相关法律规定承担赔偿责任。

综上所述，自行离岗是否算劳动者违约，需根据具体情况判断。劳动者在享受自主择业权的同时，也应注意遵守劳动合同中的相关约定和法律法规，避免不必要的法律纠纷。对于用人单位而言，也应完善劳动合同管理，明确双方权利义务，以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。