公司星期六星期天不算加班算违法吗-张明珠律师｜法行宝

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2025-08-09 劳动纠纷

周六周日加班不算加班通常违法。在我国劳动法规定下，周六周日属于劳动者的休息日，若在此期间加班，用人单位应依法支付加班工资。以下是对此问题的详细分析：

法律依据：
- 《中华人民共和国劳动法》第三十八条明确规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”这通常意味着，在标准的五天工作制下，周六和周日是劳动者的休息日。
- 若单位安排劳动者在周六周日加班，根据劳动法的相关规定，应支付加班工资。
特殊情况：
- 如果劳动合同中有特别约定，例如某些行业或岗位因工作性质特殊，需要实行不定时工作制或综合计算工时工作制，并已经过劳动行政部门的审批，那么周六周日的工作可能不被视为加班。
- 但即使在这种情况下，也应确保劳动者的总工作时间不超过法定标准，且应依法支付相应的工资报酬。
法律后果：
- 若单位规定周六周日加班不算加班，且未依法支付加班工资，这种规定因与法律规定相悖而无效。
- 劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付加班工资。若单位拒绝，劳动者可以通过劳动监察部门或劳动仲裁等途径维护自身合法权益。

综上所述，除非有特别约定且符合法定条件，否则周六周日加班应被视为加班，并应依法支付加班工资。因此，公司若规定周六周日加班不算加班，通常是违法的。如果你在这方面遇到了问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议和帮助。

结论：公司周六上班不算加班是否违法，需根据具体情况判断，主要看是否符合《中华人民共和国劳动法》中关于工作时间和加班的规定。以下从不同角度进行分析：一、标准工时制下的周六上班法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。分析：在标准工时制下，如果公司安排员工周六上班，且未安排补休或支付加班费，同时员工每周工作时间超过了四十四小时，那么这种行为可能构成违法，因为违反了关于工作时间和休息日的规定。如果公司虽然安排周六上班，但通过调整其他工作日的工作时间，使得员工每周总工作时间不超过四十四小时，并且保证了员工每周至少一天的休息，那么这种行为可能不构成违法。但这种情况下，公司通常需要与员工协商一致，并可能涉及工时制度的变更，需符合相关法律法规的规定。二、综合计算工时制或不定时工时制下的周六上班法律规定：综合计算工时制和不定时工时制是特殊工时制度，需要经过劳动行政部门的批准才能实施。在这两种工时制度下，工作时间和休息日的安排可以更加灵活。分析：如果公司已经依法实行了综合计算工时制或不定时工时制，并且按照相关规定安排了员工的工作时间和休息日，那么周六上班可能不构成违法。但即使在这种工时制度下，公司也需要确保员工的平均工作时间不超过法定标准，并且保障员工的休息权益。三、加班费的支付法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：...（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。分析：如果公司安排员工周六上班，且未安排补休，那么公司需要支付不低于工资百分之二百的加班费。如果公司未支付加班费，那么这种行为构成违法。建议与后果建议：员工应首先了解自己的工时制度，以及公司关于工作时间和加班费的规定。如果认为公司安排周六上班违法或未支付加班费，可以与公司进行协商，要求公司调整工作时间或支付加班费。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。后果：如果公司违法安排员工周六上班且未支付加班费，可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。员工也可能因此获得相应的经济补偿或赔偿。总结：公司周六上班不算加班是否违法，需根据具体情况判断。员工应了解自己的工时制度和公司规定，必要时通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

星期六上班是否算加班并违反劳动法，这主要取决于用人单位是否已经安排了补休或者支付了加班费，以及劳动者的工作制度类型。以下从不同角度为您详细分析：标准工时制度下：根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，职工每日工作8小时、每周工作40小时。这意味着，在标准工时制度下，劳动者每周工作5天，每天8小时，星期六和星期日为休息日。如果用人单位在星期六安排劳动者工作，且未安排补休，也未支付加班费，那么这种行为就违反了劳动法，劳动者有权要求用人单位支付加班费或安排补休。加班费计算公式（以日工资为基准）：工作日加班：加班费 = 日工资 × 150% 休息日加班（如星期六，且未安排补休）：加班费 = 日工资 × 200% 法定节假日加班：加班费 = 日工资 × 300% 日工资计算：日工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数（月计薪天数通常为21.75天，根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定）综合计算工时工作制或不定时工作制下：如果用人单位实行的是综合计算工时工作制或不定时工作制，并且已经按照相关规定进行了审批，那么星期六上班可能不被视为加班，或者加班费的计算方式会有所不同。综合计算工时工作制下，劳动者的工作时间在一定周期内（如周、月、季、年）综合计算，平均每天和每周的工作时间不超过法定标准工作时间。如果星期六上班导致整个周期内的工作时间超过法定标准，那么超出部分应视为加班，并支付相应的加班费。不定时工作制下，劳动者的工作时间不受固定工时限制，用人单位无需支付加班费，但应确保劳动者的休息权。特殊情况：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了星期六为工作日，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么星期六上班可能不被视为加班。但这种情况下，用人单位仍需确保劳动者的总工作时间不超过法定标准，并支付相应的工资。建议：如果您发现星期六上班未得到补休或加班费，首先与用人单位沟通协商，要求其按照法律规定支付加班费或安排补休。如果沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

星期天不算加班算正常上班是否违法，不能一概而论，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同与规章制度如果劳动合同中明确约定了星期天为正常工作时间，或者用人单位有合法有效的规章制度（已向劳动者公示告知）规定星期天为工作日，且这些约定或规定不违反法律法规的强制性规定，那么星期天上班不被视为加班，而是正常的工作安排，不违法。反之，如果劳动合同或规章制度中没有这样的约定或规定，或者约定/规定违反了法律法规的强制性规定（如超过了法定的工作时间限制），那么星期天上班应被视为加班，用人单位需依法支付加班费。法定工作时间与加班限制根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。如果星期天上班导致员工的工作时间超过了这一法定标准，那么超出部分应被视为加班，用人单位需支付加班费。加班时间也有限制，一般每日不得超过一小时；特殊情况下延长工作时间每日不得超过三小时，每月累计不得超过三十六小时。未经劳动者同意擅自要求星期天长时间加班的，可能构成违法。休息休假权利劳动者享有休息休假的权利，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。星期天通常被视为劳动者的法定休息日。如果用人单位未经劳动者同意擅自要求星期天上班，且没有提供相应的调休或加班费，可能侵犯了劳动者的休息休假权利。特殊情况下的加班某些行业因工作性质特殊，可能需要周末加班。如果员工在入职时已知晓并接受这一安排，或自愿接受了周末加班并得到相应报酬或调休，那么星期天上班可能不被视为违法。但即便如此，加班安排也应遵循法律规定的程序和条件，如与工会和劳动者协商、控制加班时间等。建议与指导：对于劳动者而言，应仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，了解自己的工作时间和加班权益。如果遇到星期天上班的情况，应与用人单位沟通确认是否为加班安排，并要求相应的加班费或调休。对于用人单位而言，应严格遵守法律法规，尊重劳动者的休息休假权利。如果需要安排星期天上班，应与劳动者协商并达成一致意见，同时确保加班时间不超过法定限制，并支付相应的加班费或提供调休。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周日上班是否算加班以及是否违法，这主要取决于用人单位与劳动者之间的约定以及具体的用工情况。以下从不同角度为你详细分析：标准工时制下的情况在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。如果用人单位安排劳动者在周日（即休息日）上班，且不能安排补休的，那么应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬，此时周日上班算作加班。若用人单位既不安排补休，也不支付加班费，则构成违法。劳动者有权向劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。综合计算工时制下的情况在综合计算工时制下，劳动者的工作时间在一定周期内（如周、月、季、年）综合计算，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。如果用人单位在综合计算周期内安排劳动者在周日上班，但整体工作时间未超过法定标准，且已依法获得劳动行政部门的批准，那么周日上班可能不算作加班，或者加班费的计算方式会有所不同。但即便如此，用人单位仍需确保劳动者的平均工作时间不超过法定标准，并依法支付加班费（如果适用）。否则，也可能构成违法。不定时工作制下的情况在不定时工作制下，劳动者的工作时间不受固定工时限制，用人单位主要根据工作需要安排工作时间。如果劳动者适用不定时工作制，且周日上班是其工作性质所决定的（如销售人员、外勤人员等），那么周日上班可能不算作加班。但用人单位仍需确保劳动者的休息权益得到保障，并依法支付劳动报酬。如果用人单位滥用不定时工作制，剥夺劳动者的休息权益，则可能构成违法。劳动合同或规章制度中的约定除了上述法定情形外，用人单位与劳动者还可以在劳动合同或规章制度中约定周日上班的相关事宜。如果约定合法且合理，且双方均同意并遵守，那么周日上班是否算作加班以及加班费的支付方式等将按照约定执行。但约定不得违反法律法规的强制性规定，否则约定无效。例如，约定周日上班不支付任何加班费或只支付极低的加班费，这样的约定就是违法的。建议：如果你作为劳动者，对周日上班是否算作加班以及加班费的支付有疑问，建议先查看自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解相关约定。如果发现用人单位存在违法行为，如不支付加班费、不安排补休等，你可以先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

星期天加班是否违法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：一般情况下的加班规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，且每月不得超过三十六小时。这意味着，在一般情况下，工厂若需安排员工星期天加班，必须满足“生产经营需要”并与“工会和劳动者协商”两个条件。若未经协商即强制加班，则违反了法律规定的协商程序，侵犯了员工的休息休假权利，因此是违法的。特殊情况下的加班规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条，存在某些特殊情形时，如发生自然灾害、事故等威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理；或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修；以及法律、行政法规规定的其他情形，工厂可无需与员工协商即安排加班。在这些特殊情况下，工厂有权要求员工加班，且不需事先协商，但仍应确保员工的健康和安全，并事后给予调休或依法支付加班工资。加班费与调休的补偿：若工厂在星期天安排员工加班，应依法支付加班费或提供调休作为补偿。加班费的具体标准通常依据国家相关规定和地方政策确定，一般不低于员工正常工作时间工资的百分之一百五十（休息日加班）或百分之三百（法定节假日加班）。若工厂未支付合法报酬或未提供调休，则同样构成违法行为，员工有权要求工厂进行补偿。员工权利救济途径：面对工厂的强制加班行为，员工有权采取以下措施维护自身权益：首先，可以与工厂进行沟通协商，表达自己对星期天强制上班的异议，并要求工厂改正；其次，若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或拨打劳动监察热线进行举报；最后，若投诉未能解决问题，员工还可以依法申请劳动仲裁，要求用人单位改正违法行为，并主张加班工资等权益。综合建议：工厂应严格遵守相关法律法规，合理安排工作时间，确保员工的休息休假权利得到充分尊重和保护。在需要安排员工加班时，应事先与员工进行协商，并依法支付加班费或提供调休。员工也应了解自身权益，积极维护自己的合法权益。在遇到工厂强制加班等违法行为时，应勇敢站出来说“不”，并通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司是否违法不让员工星期六加班，需根据具体情况判断，主要看是否违反了劳动法中关于工作时间和加班的规定。分析：标准工时制下的情况：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。若公司实行的是标准工时制，且员工每周工作已满44小时（或每日8小时，每周5天共40小时，加上可能的合理加班时间），则公司再要求员工星期六加班可能构成违法，除非符合法律规定的加班情形并支付了相应的加班费。若员工每周工作未满44小时，且公司因生产经营需要安排员工星期六加班，同时按照法律规定支付了加班费（通常是不低于工资的百分之一百五十），则这种加班是合法的。综合计算工时制和不定时工作制下的情况：如果公司实行的是综合计算工时制或不定时工作制，并且已经得到了劳动行政部门的批准，那么员工的工作时间可能不受标准工时制的限制。在这种情况下，公司安排员工星期六加班可能不违法，但同样需要确保员工的总工作时间不超过法定标准，并支付相应的加班费（如果适用）。特殊情形下的加班：根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。在这些特殊情形下，公司安排员工加班是合法的，但同样需要关注员工的身心健康，并尽可能安排补休或支付加班费。建议：如果您认为公司安排星期六加班违法，首先应查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解公司的工作时间安排和加班政策。如果公司确实存在违法行为，您可以先与公司协商解决，要求公司调整工作时间或支付加班费。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。后续行动：在采取任何行动之前，建议您先收集相关证据，如工作记录、加班通知、工资单等，以证明公司存在违法行为。如果您对劳动法相关规定不熟悉或存在疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

周六日加班是否违法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：一、标准工时制下的周六日加班合法情形：协商一致并支付加班费：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。若用人单位已事先与劳动者协商并获得同意，且按规定支付了不低于工资200%的加班费，或安排了补休，则周六日加班合法。特殊情形下的加班：如发生自然灾害、事故等紧急情况，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益时，依据《劳动法》第四十二条，可不受常规加班限制，此时周六日加班亦属合法。违法情形：强迫加班：未经协商，用人单位强制要求劳动者周六日加班，或以辞退、扣工资等方式变相强迫加班，违反了《劳动法》关于加班需协商一致的规定。不支付加班费且不安排补休：若用人单位既未支付加班费，也未安排补休，则违反了《劳动法》关于加班补偿的规定。超时加班：根据《劳动法》，每月延长工作时间不得超过36小时。若周六日加班导致月总加班时间超标，同样构成违法。二、特殊工时制度下的周六日加班综合计算工时工作制：对于某些行业或岗位，如交通、铁路等，可能采用综合计算工时工作制。在此制度下，工作时间可根据实际情况灵活安排，包括周六日加班，但需确保周期内平均工作时间不超过法定标准（即每日不超过8小时，每周不超过44小时），且应保证劳动者休息权利。若超出法定标准，则超出部分应视为延长工作时间并支付加班费。不定时工作制：对于高管、销售人员等难以确定固定工作时间的岗位，可能实行不定时工作制。此类岗位周六日加班的合法性需根据具体合同约定及工作性质判断，但同样应保障劳动者的休息权益。若合同未明确约定且工作性质不要求周六日工作，则单位要求加班可能构成违法。三、特定行业的周六日加班部分特殊行业，如医疗、公安、消防等，因其工作性质的特殊性，周末可能需要正常上班。这些行业的周六日加班通常被视为正常工作的一部分，不构成违法。但即便如此，用人单位也应确保劳动者的休息权益，合理安排工作时间和休息时间。法律建议与维权途径了解自身权益：劳动者应了解自己的休息权利和加班补偿权利，确保用人单位遵守相关法律法规。协商解决：若遇到用人单位违法安排加班的情况，首先尝试与用人单位进行协商，要求停止违法加班行为，并依法支付加班工资或安排补休。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，由其对用人单位的违法行为进行查处。劳动仲裁或诉讼：作为最后的手段，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼的方式维护自己的合法权益，要求用人单位支付加班工资并承担相应的法律责任。总结：判断周六日加班是否违反《劳动法》，需综合考虑工时制度、加班原因、是否协商一致、是否支付加班费或安排补休以及加班时长等因素。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保护；同时，劳动者也应了解自身权益，遇到违法行为时及时维权。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：厂里星期天不按加班算是否违法，需根据具体情况判断。在未经与员工协商一致且不存在特殊情形的情况下，厂里星期天不按加班算而强制要求员工工作，通常是违法的。法律依据与详细分析加班的协商原则：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要延长工作时间的，应与工会和劳动者协商，并一般每日不得超过一小时；特殊原因下，每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。这意味着，除非经过协商并符合时间限制，否则工厂不能强制员工加班。因此，在常规情况下，厂里未经与员工协商即强制星期天工作而不按加班算，是违法的。特殊情形下的加班：然而，也存在一些特殊情形，根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条，在这些情形下延长工作时间不受上述限制，包括发生自然灾害、事故等紧急情况，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，必须及时抢修以影响生产和公众利益；以及其他法律、行政法规规定的特殊情形。在这些特殊情况下，工厂有权要求员工加班，且不需事先协商，但仍应确保员工的健康和安全，并事后给予调休或依法支付加班工资。休息日的保障：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。星期天通常被视为劳动者的休息日，除非符合上述特殊情形或经过协商，否则工厂不得剥夺员工的休息日。违法后果：如果工厂违反上述法律规定，强制员工在星期天工作而不按加班算，可能会面临劳动行政部门的警告、责令改正，并可处以罚款。员工因此受到损害时，可以依法要求用人单位承担赔偿责任，包括支付加班费、经济补偿等。具体操作建议沟通协商：员工首先应与工厂进行沟通协商，表达自己对星期天工作而不按加班算的异议，并要求工厂改正或给予相应的补偿。投诉举报：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或拨打劳动监察热线进行举报。劳动监察部门有权监督检查用人单位遵守劳动保障法律的情况，并对违法行为依法处理。劳动仲裁或诉讼：若投诉未能解决问题，员工可以依法申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位改正违法行为，并主张加班工资、经济补偿等权益。综合分析综上所述，厂里星期天不按加班算是否违法，取决于是否经过协商、是否符合特殊情况、是否保障了员工的休息权利以及是否提供了相应的补偿。在实际操作中，工厂应严格遵守相关法律法规，尊重员工的合法权益，而员工也应了解自己的权利，并在必要时采取合法措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工厂周六不算加班而视为工作日是否违法，需分情况讨论：一、若劳动合同或企业规章制度有明确规定，且未超法定工时情况说明：如果劳动合同或企业规章制度中明确将周六视为正常工作日，并且员工每周的总工作时长（包括周六）未超过法律规定的40小时（或根据具体工时制度调整后的时长），那么周六工作通常不被视为加班。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位有权根据生产经营需要，与劳动者协商后确定工作时间和休息休假安排。只要总工时未超标，且保证了劳动者每周至少一天的休息时间，这种安排是合法的。二、若劳动合同或企业规章制度无明确规定，或总工时超标情况说明：如果劳动合同或企业规章制度中未明确将周六视为正常工作日，或者虽然明确但员工每周的总工作时长超过了法律规定的40小时（或根据具体工时制度调整后的时长），那么周六工作应被视为加班。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若周六工作导致劳动者每周休息时间不足，则违反了该规定。同时，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，若周六工作被视为加班，用人单位应支付相应的加班费。法律后果：若用人单位未按规定支付加班费或安排补休，劳动者有权向劳动监察机构投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位支付加班费及可能的赔偿金。三、特殊情形下的周六工作情况说明：在某些特殊情况下，如自然灾害、事故威胁劳动者生命健康和财产安全需紧急处理，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障需及时抢修等，用人单位可能要求员工在周六工作。但这种情况下，应视为加班，并依法支付加班费或安排补休。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。且这种情况下，用人单位应依法支付加班费或安排补休。建议与措施员工方面：若认为周六工作安排违法或不合理，首先应与用人单位进行沟通协商，表达自己的异议并要求改正。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或拨打劳动监察热线进行举报。必要时，可以依法申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。用人单位方面：应严格遵守劳动法律法规，合理安排工作时间和休息休假。若需安排员工在周六工作，应确保总工时未超标，并依法支付加班费或安排补休。同时，应完善劳动合同和企业规章制度，明确工作时间和休息休假安排，以避免不必要的法律纠纷。总结来说，工厂周六不算加班而视为工作日是否违法，取决于劳动合同或企业规章制度的规定以及员工每周的总工作时长。若存在违法情形，员工有权依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于公司周六上班是否合法以及是否算加班的问题，这主要取决于公司的工时制度、劳动合同中的约定以及实际的工作安排。以下是对此问题的详细分析：标准工时制下的情况：定义与规定：根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行标准工时制，即每周工作五天，每天工作八小时，总计四十小时。加班认定：在标准工时制下，周六属于休息日。如果公司安排员工在周六上班，且未安排补休，那么这通常被视为加班。加班费支付：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%作为加班工资。综合计算工时工作制下的情况：定义：综合计算工时工作制是指因工作情况特殊或受季节等限制，无法实行标准工时制，而采用以周、月、季等为周期综合计算工作时间的工时制度。加班判定：在综合计算周期内，如果总实际工作时间不超过总法定标准工作时间（如每月160小时），那么周六上班不算加班；如果超出部分，则视为延长工作时间，需要支付加班费。加班费标准：延长工作时间应支付不低于劳动者本人小时工资标准的150%作为加班工资；法定节假日工作的，支付300%的加班工资。不定时工作制下的情况：定义：不定时工作制是针对生产特点、工作特殊需要等无法按标准时间衡量的岗位所采用的工时制度。加班认定：经劳动行政部门批准实行不定时工作制的岗位，周六工作通常不认定为加班。注意事项：企业需合理确定劳动定额或其他考核标准，确保劳动者休息权益。劳动合同中的约定：如果劳动合同中明确规定了员工的工作时间为每周六天，且员工对此表示同意，同时不违反法定工作时间标准，那么周六上班就不应被视为加班，而是正常的工作时间。但这种情况下，公司仍需确保员工的工作时间不超过法定标准，并可能需要支付相应的工资或补贴。如果劳动合同中没有关于周六上班的约定，或者员工并未同意在周六工作，那么公司要求员工在周六上班就可能构成加班，需依法支付加班费。总结与建议：公司应严格遵守相关法律法规，根据自身的工时制度和劳动合同约定来安排员工的工作时间。如果公司需要员工在周六上班，应确保这符合法律法规的规定，并依法支付加班费或安排补休。员工也应了解自己的权益和义务，在签订劳动合同时仔细阅读条款内容，并在遇到问题时及时与公司沟通或寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和指导。

星期天加班按正常工资算通常是违法的。以下是对此问题的详细分析：法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果星期天是休息日，且用人单位安排了劳动者工作但未能安排补休，那么用人单位应当支付劳动者不低于其正常工资两倍的加班费。工资计算基数：加班工资的计算基数通常按照劳动合同的约定来确定，但不得低于当地最低工资标准。若劳动合同明确约定加班工资计算基数为基本工资，且该基本工资不低于法定标准，同时用人单位支付的周日加班工资符合百分之二百的标准，则不违法。然而，在大多数情况下，劳动合同可能并未明确约定加班工资的计算基数，或者约定不明。在此情况下，一般应按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定加班工资计算基数（具体比例可能因地区而异，需参照当地规定）。违法后果：如果用人单位仅按正常工资支付星期天加班的工资，很可能导致支付的加班工资低于法定标准，这种做法就属于违法行为。劳动者有权要求用人单位补足差额，并可通过劳动监察投诉或劳动仲裁等途径维护自身合法权益。建议与行动：如果您发现用人单位在星期天安排您加班但仅按正常工资支付，建议您首先与用人单位的人力资源部门沟通，了解加班工资的计算方式和标准。如果沟通无果，您可以收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，向当地劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。综上所述，星期天加班按正常工资算通常是违法的，用人单位应当按照法律规定支付劳动者不低于其正常工资两倍的加班费。如果您遇到此类问题，建议及时采取行动维护自身合法权益。如有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

周六周日休息不加班并不违法。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法律依据与休息权保障根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这意味着，在正常情况下，劳动者有权享受周末的休息时间，用人单位不得无故剥夺这一权利。同时，《劳动法》第三十六条也规定了国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这进一步保障了劳动者的休息权，防止过度劳累。加班的合法性与条件加班并非完全禁止，但必须满足一定条件。根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，且一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这意味着，如果用人单位希望安排劳动者在周末加班，必须与劳动者协商一致，并确保加班时间不超过法定限制。同时，加班应当支付相应的加班费或安排补休，以保障劳动者的合法权益。特殊情况下的加班安排在某些特殊情况下，如紧急生产任务、突发事件等，用人单位可能需要安排劳动者在周末加班。但这种情况下，用人单位必须严格遵循法定程序，即与工会和劳动者协商，并支付相应的加班费或安排补休。如果用人单位未经协商擅自安排劳动者在周末加班，或者未支付加班费或安排补休，则构成违法行为。劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位纠正违法行为并承担相应的法律责任。劳动者的权益保护与建议作为劳动者，应熟悉相关法律法规，了解自己的休息休假权利和加班补偿规定。在遇到周末被要求加班的情况时，可以与用人单位进行沟通，明确加班的原因、时间和补偿方式。如果认为自己的休息休假权利受到侵害，应保留相关证据，如加班记录、工资条等，以便后续维权。同时，也可以向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。综上所述，周六周日休息不加班是劳动者的合法权益，用人单位应当予以保障。如果用人单位违反相关规定安排加班，劳动者有权维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

星期六和星期天加班不给加班费是否违法，需根据劳动者的工作制度及具体工作安排来判断。以下从不同角度为您详细分析：一、标准工时制下的情况在标准工时制下，即每周工作不超过40小时，通常周一至周五为工作日，周六周日为休息日。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果用人单位在星期六或星期天安排劳动者工作，且不能安排补休，那么就必须支付加班费。实例说明：假设小张的月工资为6000元，那么他的日工资约为275.86元（6000元÷21.75天，其中21.75天为月计薪天数）。如果小张在周六加班且未得到补休，那么他应得的加班工资为551.72元（275.86元×2）。二、综合计算工时制下的情况对于实行综合计算工时工作制的劳动者，其加班费的计算方式有所不同。综合计算工时制是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在这种制度下，在综合计算周期内的总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，按不低于小时工资标准的150%支付工资报酬；法定休假日工作则按300%支付。但需要注意的是，休息日工作不一定视为加班，需结合综合计算周期内的总工作时间来判断。特别提醒：如果用人单位在星期六或星期天安排劳动者工作，但整个综合计算周期内的总工作时间并未超过法定标准，那么可能不视为加班，也就不需要支付加班费。然而，如果总工作时间超过了法定标准，且超出部分发生在休息日，那么超出部分应视为加班，并支付相应的加班费。三、不定时工作制下的情况不定时工作制是因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时制度。在这种制度下，劳动者一般不享受加班工资待遇，因为其工作时间具有较大的灵活性。但是，如果法定休假日安排劳动者工作，那么仍需按不低于工资的百分之三百支付工资报酬。四、维权建议保留证据：无论哪种工作制度，劳动者都应保留好加班的相关证据，如考勤记录、加班通知、工作成果等，以便在需要时证明自己的加班事实。与用人单位沟通：如果认为自己的加班权益受到侵害，首先可以尝试与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉举报用人单位的违法行为。申请劳动仲裁或诉讼：必要时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。总结来说，星期六和星期天加班不给加班费是否违法，取决于劳动者的工作制度及具体工作安排。在标准工时制下，休息日工作通常视为加班并需支付加班费；而在综合计算工时制或不定时工作制中，则需根据具体情况判断。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

星期六星期天公司加班不算双倍工资，这一说法是否合法，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：一般情况下的法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日（通常指星期六、星期日）安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，即双倍工资。这是法律对休息日加班工资支付标准的明确规定。特殊工时制度下的情况：不定时工作制：对于实行不定时工作制的劳动者，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等，他们的工作时间不固定，无固定上下班时间。在这类情况下，星期六、星期日上班可能并不视为加班，因此无需支付双倍工资。但需要注意的是，实行不定时工作制必须经过劳动行政部门的审批。综合计算工时工作制：这是一种以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工作制度。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。对于超出部分，应视为延长工作时间并按规定支付150%的工资报酬，而不是双倍工资。同样，实行综合计算工时工作制也需经劳动行政部门审批。合同约定与实际情况：如果劳动合同中有明确约定星期六、星期日上班支付双倍工资，或用人单位有相关规章制度规定，则应按约定或规定执行。但这一约定或规定不得违反法律法规的强制性规定。在实际操作中，还需考虑劳动者是否确实在星期六、星期日加班，以及用人单位是否已安排补休等因素。如果用人单位已安排补休，则无需支付双倍工资。维权途径：如果劳动者认为用人单位未依法支付星期六、星期日加班工资，首先可以尝试与用人单位协商解决。协商不成的，可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据，如工资单、工时记录等，以证明自己的加班情况和用人单位的违法行为。总结与建议：一般情况下，星期六、星期日加班应支付双倍工资。在不定时工作制和综合计算工时工作制等特殊情况下，可能不适用双倍工资的规定。劳动者应了解自己的权益和相关的法律法规，并在必要时采取合适的维权措施。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

周六上班是否算正常上班不算加班，是否合法，这主要取决于劳动合同中的约定、实际工作时长以及单位所采用的工时制度。以下是对此问题的详细分析：劳动合同中的约定如果劳动合同中明确规定了员工的工作时间为每周六天，且员工对此表示同意，那么周六上班就不应被视为加班，而是正常的工作时间。这种情况下，周六上班并不违反《劳动法》。但需注意，即使劳动合同中有此约定，员工的工作时间也不能超过法定的周工作时间标准，即平均每周工作时间不超过四十四小时（在标准工时制下，通常理解为每日不超过八小时，每周不超过四十小时，但考虑到可能存在的特殊情况，如综合计算工时制等，这里采用更宽泛的表述）。反之，如果劳动合同中没有关于周六上班的约定，或者员工并未同意在周六工作，那么单位要求员工在周六上班就可能构成加班，需依法支付加班费。工作时长与法定标准根据《劳动法》的规定，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时（标准工时制下通常理解为每周不超过四十小时，但此处为全面考虑，采用更宽泛的表述）。这是判断工作是否超时的重要依据。即使劳动合同中有关于周六上班的约定，但如果这导致员工的工作时间超过了法定的周工作时间标准，那么这种安排也是违法的。此时，周六的上班时间应被视为加班，并按照法律规定支付加班费。在标准工时制下，休息日（如周六）安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。工时制度的影响标准工时制：若单位实行标准工时制，周六上班通常属于加班，除非有特别约定且不违反法定工作时间标准。综合计算工时工作制：对于因工作性质特殊需连续作业或受季节等限制的企业，经劳动行政部门审批后可实行综合计算工时工作制。在此制度下，周六上班可能不被视为加班，但需确保总实际工作时间不超过总法定标准工作时间。若超过，则超出部分应视为延长工作时间并支付加班费。延长工作时间应支付不低于劳动者本人小时工资标准的百分之一百五十作为加班工资；法定节假日工作的，支付百分之三百的加班工资。不定时工作制：对于高级管理人员、外勤人员等无法按标准工作时间衡量的职工，经审批可实行不定时工作制。在此制度下，周六上班通常不算加班，但需确保职工的休息休假权利和生产任务的完成。总结与建议：单位应严格遵守法律法规，尊重员工的合法权益，确保工作安排符合法律要求。在制定劳动合同和工时制度时，应充分考虑员工的权益和利益。员工也应了解自己的权益和义务，在签订劳动合同时仔细阅读条款内容，并在遇到问题时及时咨询以维护自己的合法权益。如果单位要求周六上班且未支付加班费或未安排补休，员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司平时加班到九点以及星期六星期天不让上班的行为是否违法，需分情况讨论。平时加班到九点可能涉及违法加班时长问题，而星期六星期天不让上班本身不违法，但需结合具体情况判断。一、关于平时加班到九点加班时长限制：根据《劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。若公司平时加班到九点，即每日加班一小时，这本身并未直接违反上述加班时长的上限规定（每日不超过三小时）。但需注意的是，若公司经常性地安排加班，导致劳动者每月加班总时长超过三十六小时，则构成违法。加班补偿：即便加班时长未超过法定上限，公司仍需按照法律规定支付加班费。根据《劳动法》第四十四条，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。若公司未支付加班费，则构成违法，劳动者有权要求公司支付加班费，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。二、关于星期六星期天不让上班休息日安排：星期六和星期天通常被视为休息日。根据《劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。因此，星期六星期天不让上班本身并不违法，反而符合保障劳动者休息权的规定。休息日加班的特殊情况：若因生产经营需要，公司在休息日安排劳动者工作，且不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这是《劳动法》第四十四条的明确规定。若公司未支付休息日加班费或未安排补休，则构成违法，劳动者同样有权要求公司支付加班费或补休，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。三、综合建议对于劳动者：若公司平时加班时长超过法定上限、未支付加班费，或在休息日安排工作但未支付加班费或安排补休，劳动者应保留好相关证据（如加班记录、工资条等），并向公司提出异议，要求公司改正。若公司不予理会，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于公司：应严格遵守《劳动法》的相关规定，合理安排劳动者的工作时间和休息时间，确保劳动者的身心健康。同时，应依法支付加班费或安排补休，以避免因违法用工而引发的法律纠纷和声誉损失。如有更多关于劳动仲裁方面的疑问，可以直接向我咨询。

公司让员工工作日休息而周日加班是否违法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：标准工时制下的情况法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和第三十八条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在标准工时制下，周日通常被视为休息日。加班认定与加班费支付：如果公司安排员工在周日加班，且未安排补休，那么这种行为构成加班。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费。因此，若公司未支付加班费或未安排补休，则这种行为是违法的。特殊工时制下的情况综合计算工时工作制：如果公司经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制，且在一个综合计算周期内（如周、月、季等），总实际工作时间未超过总法定标准工作时间（如每月167.4小时），那么周日上班可能不构成加班。但若超出部分，则视为延长工作时间，需支付加班费。不定时工作制：对于经劳动行政部门批准实行不定时工作制的岗位，如高级管理人员、外勤人员等，由于工作性质特殊，无法按标准工作时间衡量，因此周日工作通常不认定为加班。但公司需确保员工有必要的休息时间，并合理确定劳动定额或其他考核标准。特殊情况下的加班紧急任务或特殊情况：在发生自然灾害、事故等紧急情况下，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益必须及时抢修时，公司可以要求员工加班。但这种情况下，事后应给予员工相应的补偿，如安排补休或支付加班费，并确保不违反其他劳动法规。员工权益保护与维权途径权益保护：员工有权拒绝公司违法安排的加班，并要求公司支付加班费或安排补休。若公司未依法支付加班费或未安排补休，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。维权途径：员工可以先与公司进行协商，要求停止违法加班行为并依法支付加班费或安排补休。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，由其对公司的违法行为进行查处。作为最后的手段，员工还可以通过劳动仲裁或诉讼的方式维护自己的合法权益。总结与建议：公司让员工工作日休息而周日加班是否违法，需根据公司的工时制度、是否安排了补休或支付了加班费以及劳动合同中的具体约定来判断。在标准工时制下，若公司未支付加班费或未安排补休，则这种行为是违法的。在特殊工时制下，需根据具体情况判断是否构成加班及是否需支付加班费。员工应了解自己的法律权益，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于公司里星期六、天加班是否合法的问题，结论前置如下：若符合法定条件且依法支付加班费或安排调休，则合法；若未经协商强制加班、未支付加班费或违反工时制度，则可能违法。详细分析一、合法加班的情形经协商后加班：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间。若用人单位与劳动者就周六、周日加班达成一致，并控制在法定时间范围内（一般每日不超过一小时，特殊原因下每日不超过三小时，且每月累计不超过三十六小时），同时依法支付加班工资（休息日加班且不能补休的，支付不低于工资的200%作为报酬），则此加班安排合法。特殊行业或紧急情况：特殊行业如交通、铁路、邮电、航空、电力、医院等，因其工作性质和公共服务需求，可能有特殊的加班规定。这些行业的加班通常受相应行业规定或特殊劳动制度保障。在紧急情况下，如自然灾害、事故威胁人民生命健康和财产安全，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障需及时抢修时，根据《劳动法》第四十二条，延长工作时间不受上述限制。合同约定与公司规定：如果工作合同中明确规定了每周工作六天，且确保劳动者每周至少休息一天，那么星期六、天上班就不属于加班，因为这是合同约定的正常工作时间。但这种情况下，公司需确保劳动者的总工作时间不超过法定标准工时（每周不超过40小时），否则超出部分应视为加班。特殊工时制：综合计算工时工作制：对于部分因工作性质特殊而需连续作业或受季节及自然条件限制的企业，经劳动行政部门审批后，可以实行综合计算工时工作制。在这种制度下，如果劳动者的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间（即每周不超过40小时），那么星期六、天上班可能不被视为加班。但如果超过了这一标准，超过部分应视为延长工作时间，并应按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。在法定休假日工作的，则应按照更高的标准支付加班工资。不定时工作制：对于企业中的高级管理人员、外勤人员等因工作无法按标准工作时间衡量的职工，经劳动行政部门审批后可以实行不定时工作制。在这种制度下，企业安排劳动者在星期六、天工作通常不算加班，无需支付加班工资。但需要注意的是，部分地区可能有特殊规定，如在法定休假日工作的仍需支付加班工资。二、违法加班的情形未经协商强制加班：用人单位若未经与工会和劳动者协商，强制要求劳动者在星期六、天加班，违反了《劳动法》的相关规定。劳动者有权拒绝此类不合理的加班要求。不支付加班工资：若用人单位安排劳动者在星期六、天加班但未依法支付加班工资，同样构成违法行为。劳动者应获得不低于工资200%（休息日加班且不能补休）的加班报酬。违反工时制度：若公司未实行特殊工时制，且未与劳动者协商一致，擅自安排劳动者在星期六、天加班，且总工作时间超过法定标准工时，也构成违法行为。三、加班报酬与劳动者权益保护加班报酬：根据《劳动法》第四十四条，休息日加班若不能安排补休，应支付不低于工资的200%作为加班工资；法定节假日加班则支付不低于工资的300%，且不存在补休替代支付的情况。劳动者权益保护：劳动者应关注自身权益，若单位违反加班规定，可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护合法权益。同时，劳动者在加班时应注意保存相关证据，如加班通知、考勤记录等，以便在必要时证明加班事实。总结与建议综上所述，公司里星期六、天加班是否合法取决于多种因素，包括是否经过协商、是否依法支付加班工资、是否存在特殊情况以及是否遵守工时制度等。因此，在处理这一问题时，应综合考虑各方面因素并遵循相关法律法规的规定。同时，建议用人单位在制定工作制度和安排工作时充分考虑员工的合法权益和休息需求，以确保企业的合法运营和员工的身心健康。若您对公司加班安排有疑问或认为自身权益受到侵害，请直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。

星期天上班公司不给算加班是否合法，不能一概而论，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：基本法律规定与劳动者权益根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。星期天通常被视为劳动者的法定休息日。若用人单位因生产经营需要安排加班，必须与工会和劳动者进行协商，且加班时间有限制。未经劳动者同意擅自要求星期天加班的，劳动者有权拒绝，此时公司不给算加班并不违法，但劳动者拒绝加班的行为也不构成违纪。劳动合同或规章制度中的特别约定如果劳动合同中明确约定星期天为正常工作时间，或者用人单位有合法有效的规章制度（已向劳动者公示告知）规定星期天为工作日，并明确了加班的计算方式和报酬，那么在这种情况下，公司不给算加班可能构成违法，劳动者可以依据合同或规章制度主张自己的权益。行业特性与自愿加班某些行业因工作性质特殊，可能需要周末加班。如果员工在入职时已知晓并接受这一安排，或自愿接受了周末加班并得到相应报酬或调休，那么公司按照约定不给额外算加班（如果约定中已包含相应报酬或调休）可能并不违法。但若公司未按照约定支付报酬或安排调休，则可能构成违法。用人单位的紧急需求与加班协商即使在没有特别约定的情况下，如果用人单位因紧急生产经营需要安排了周末加班，并且提前通知了员工，员工虽然有权选择是否加班，但若无故拒绝且没有合理解释，可能会对劳动关系产生不利影响。然而，这并不意味着员工必须无条件接受加班。若员工接受了加班，公司应依法支付加班费或安排调休；若公司未支付或安排，则可能构成违法。法律建议：劳动者应仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，了解自己的权益和义务。若遇到公司不给算加班的情况，劳动者应与公司进行沟通，明确加班的事实和依据，并要求公司依法支付加班费或安排调休。若沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能法律后果：若公司违法不支付加班费或安排调休，劳动者有权要求公司支付加班费、经济补偿金等，并可能面临劳动监察部门的处罚。若劳动者无故拒绝公司合法的加班安排，且没有合理解释，公司可能依据规章制度对劳动者进行纪律处分，甚至解除劳动合同。但这种情况下的纪律处分或解除劳动合同应合法合规，否则劳动者有权主张自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。