职场性骚扰单位处理时，补偿情况因具体案情和单位规定而异。
一. 补偿差异的原因
单位规定与处理程序：不同单位对于职场性骚扰的处理程序和规定可能有所不同。一些单位可能有明确的补偿政策，而另一些单位则可能没有。此外，即使单位有补偿政策，具体的补偿标准和条件也可能因案情而异，导致有的人能获得补偿，有的人则不能。
性骚扰的严重程度与后果：性骚扰的严重程度和后果也是决定单位是否给予补偿的重要因素。如果性骚扰行为轻微，且未对受害者造成严重后果，单位可能认为无需给予补偿。相反，如果性骚扰行为严重，对受害者造成了身心伤害或经济损失，单位更可能给予补偿。
受害者的诉求与态度：受害者的诉求和态度也会影响单位是否给予补偿。如果受害者明确表达了要求补偿的意愿，并提供了充分的证据支持其诉求，单位更可能给予补偿。相反，如果受害者未提出补偿要求，或者态度模糊，单位可能认为无需给予补偿。
二. 法律对职场性骚扰的规定
民事赔偿责任：根据《民法典》及相关司法解释，职场性骚扰的加害者可能需承担民事赔偿责任，包括精神损害抚慰金、医疗费用等。这意味着，如果单位未给予受害者补偿，受害者有权通过法律途径向加害者主张赔偿。
单位责任：虽然法律未明确规定单位在职场性骚扰中的具体责任，但单位有义务采取必要措施预防和制止职场性骚扰的发生。如果单位未尽到这一义务，导致职场性骚扰事件频发，单位可能需承担一定的法律责任。
三. 我的观点
我认为，职场性骚扰是一个严重的社会问题，单位应该采取积极措施预防和制止此类事件的发生。同时，对于受害者，单位应该根据具体情况给予合理的补偿，以弥补其因性骚扰所遭受的损失。如果单位未给予补偿，受害者可以通过法律途径维护自己的权益。此外，我也建议单位在制定相关规章制度时，明确职场性骚扰的处理程序和补偿标准，以确保公平、公正地处理此类事件。
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