关于被认定为事实用工或假外包、真派遣的风险及解决措施，以下是我的详细分析：
风险分析
事实用工的风险：
- 如果外包公司与外包服务人员没有签订劳动合同，或者劳动合同已经到期没有续签，而用人单位按照劳务派遣用工形式使用劳动者，则双方很可能形成事实上的劳动关系。此时，用人单位将面临支付未签劳动合同的双倍工资、支付经济补偿金或赔偿金的风险。
假外包、真派遣的风险：
- 连带赔偿责任：外包公司如果具有劳务派遣资质，但外包关系被认定为“假外包、真派遣”，发包企业与外包公司需要承担因违反劳务派遣相关规定产生的责任。例如，外包公司违法拖欠或克扣外包服务人员的工资、未依法缴纳社会保险等，发包企业将与外包公司承担连带赔偿责任。
- 行政责任：发包企业违反劳务派遣的岗位“三性”（临时性、辅助性、替代性）及程序限制，由劳动行政部门责令改正，给予警告，并可能承担赔偿责任。
- 违法退回风险：在“假外包、真派遣”情形下，如果发包企业在外包合同中与外包公司约定可以任意退回外包服务人员，且外包公司因此与外包服务人员解除劳动合同给外包服务人员造成损害的，发包企业需承担连带赔偿责任。
- 直接劳动关系风险：如果外包公司不具有劳务派遣资质，司法实践中可能认定发包企业与外包服务人员之间直接建立劳动关系，发包企业需要承担用人单位的责任，包括支付双倍工资、订立无固定期限合同以及补缴社保费等。
解决措施
规范合同管理：
- 确保与外包公司签订的外包合同内容合法、有效，并明确双方的权利义务。
- 避免在外包合同中约定可以任意退回外包服务人员的条款。
审核外包公司资质：
- 在选择外包公司时，务必审核其是否具有劳务派遣资质。
- 如果外包公司不具备劳务派遣资质，应谨慎选择或避免与其合作。
遵守劳务派遣规定：
- 严格遵守《劳务派遣暂行规定》中关于劳务派遣岗位“三性”及程序限制的要求。
- 确保外包服务人员的工作岗位符合劳务派遣的岗位要求。
加强用工管理：
- 避免对外包服务人员进行直接管理，尊重外包公司的管理权限。
- 如果需要对外包服务人员进行管理，应通过外包公司进行，并确保管理行为符合法律法规的要求。
建立风险预警机制：
- 定期对与外包公司的合作进行风险评估。
- 一旦发现可能存在的风险，应及时采取措施进行防范和应对。
综上所述，被认定为事实用工或假外包、真派遣的风险较高，用人单位应加强对劳务派遣和外包用工的管理和合规性审查，以降低潜在的法律风险。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。