休息日要求正常上班不去算旷工吗-涂伟律师｜法行宝

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2025-08-05 劳动纠纷

休息日要求正常上班，不去是否算旷工，需根据具体情况判断。

根据劳动合同约定：
- 如果劳动合同上明确注明星期六、星期天是该职工的正常休息日，那么根据法律规定，在休息日进行加班要取得职工本人的同意。如果职工在星期六、星期天不去上班，且未得到加班同意，则不属于旷工。
根据用人单位工作安排：
- 如果根据用人单位的工作安排，星期六、星期天是该职工的正常上班时间而非休息时间，那么职工未经单位同意而不去上班，就可能构成旷工。
法律依据：
- 《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
- 《劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
- 《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但有限制条件。

因此，判断休息日不去上班是否算旷工，关键在于劳动合同中的约定以及用人单位的工作安排。如果劳动合同或工作安排明确休息日需要上班，且未经同意不去上班，则可能构成旷工。反之，如果休息日是职工的正常休息时间，且未得到加班同意，则不去上班不属于旷工。如有进一步疑问或需要具体法律建议，请直接向我咨询。

法定节假日要求上班但不去，一般不算旷工。以下从不同角度为你详细分析：法定节假日的性质法定节假日是劳动者依法应当享受的休息时间，这是由法律明确规定的。根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等节日期间应当依法安排劳动者休假。这意味着，在这些特定的日子里，劳动者有权利休息，不属于正常的工作日。因此，如果劳动者在法定节假日没有出勤，不能简单地被认定为旷工。旷工的定义与法定节假日未出勤的对比旷工通常指的是员工无正当理由且未经批准，在工作时间内缺席工作岗位。其核心要素在于“无正当理由”、“未经批准”以及“在工作时间内缺席”。然而，在法定节假日期间，由于这本身就不是正常的工作时间，而是劳动者的休息时间，所以即使劳动者没有出勤，也不符合旷工的定义。法定节假日加班的特殊情况虽然法定节假日是劳动者的休息时间，但有时用人单位可能因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定节假日加班。在这种情况下，如果劳动者拒绝加班，用人单位不能将其视为旷工。因为根据《劳动法》的相关规定，劳动者有权拒绝非必要的加班。当然，如果劳动者同意加班，用人单位则需要按照法律规定支付不低于工资百分之三百的工资报酬。法律建议与权益维护保持冷静与理性：在遇到法定节假日被要求上班但不想去的情况下，劳动者应保持冷静和理性，避免采取过激行为。与用人单位沟通：可以尝试与用人单位进行充分有效的沟通，表达自己的意愿和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。寻求法律援助：如果与用人单位的沟通无果，或者用人单位的行为违反了法律规定，劳动者可以寻求法律援助，通过合法途径维护自己的权益。举例说明：假设某公司在国庆节期间要求员工加班，但员工因个人原因不想去。在这种情况下，员工有权拒绝加班，且这种拒绝行为不构成旷工。如果公司因此对员工进行处罚或解雇，员工可以通过法律途径维护自己的权益，要求公司承担相应的法律责任。综上所述，法定节假日要求上班但不去，一般不算旷工。劳动者在遇到此类情况时，应了解自己的权益和法律规定，通过合理合法的方式维护自己的权益。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：休息日要求加班，员工不去是否算旷工，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定，一般情况下，若公司规章制度或劳动合同未明确规定休息日加班为必须且未获得员工同意，则员工不去不算旷工。以下从不同角度进行详细分析：公司规章制度与劳动合同的约定：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了休息日加班为员工的义务，且员工已经签字确认，那么在特定情况下（如公司业务需要），员工拒绝加班可能会被视为违反公司规定或合同约定，从而有可能被认定为旷工。但这种情况较为特殊，且公司规章制度或劳动合同的约定不能违反法律法规的强制性规定。通常情况下，公司规章制度或劳动合同不会将休息日加班规定为员工的必须义务，而是会尊重员工的休息权，并在需要加班时与员工进行协商。法律法规的规定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者有休息休假的权利。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这意味着，即使公司需要员工在休息日加班，也必须与员工进行协商，并获得员工的同意。如果员工不同意加班，公司不能强制要求，更不能将员工不去加班视为旷工。实际操作中的建议：对于员工而言，如果公司要求在休息日加班，可以先查看公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，了解自己的权利和义务。如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定休息日加班为必须，或者公司未与员工进行协商就强制要求加班，员工有权拒绝，并可以向公司说明自己的理由。如果公司因此将员工视为旷工并进行处罚，员工可以依法维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。特殊情况说明：在某些特殊情况下，如自然灾害、事故等威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的情况下，用人单位可以不经协商直接安排员工加班，且员工不得拒绝。但这种情况并不属于常规的休息日加班范畴。总结与建议：休息日要求加班，员工不去是否算旷工，主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及法律法规的规定。在大多数情况下，如果公司未与员工协商或未获得员工同意就强制要求休息日加班，员工拒绝加班并不构成旷工。如果遇到类似情况，建议员工先了解自己的权利和义务，再与公司进行沟通协商。如果无法协商解决，可以寻求法律帮助来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周日要求上班没去是否算旷工，这主要取决于劳动合同或公司规章制度的具体约定以及实际的工作安排。以下是对此问题的详细分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度明确规定周日为正常工作日，那么员工应遵守约定，按时到岗工作。若员工无正当理由在周日缺勤，将可能被视为旷工。如果劳动合同或规章制度规定周日为休息日，但有加班安排，并且公司提前通知了员工，员工应按要求参加。若员工无合理请假理由而拒绝加班，也可能被认定为旷工。但需注意，公司安排加班需符合劳动法相关规定，如与工会和劳动者协商，并支付加班费或安排调休。劳动合同或公司规章制度无明确规定：若劳动合同和公司规章制度中均未对周日的出勤作出明确规定，那么周日通常被视为员工的正常休息时间。在这种情况下，员工选择不去上班不应被认定为旷工。特殊情况下的判断：法定加班情形：根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条，特殊情形下延长工作时间不受限制，如自然灾害、事故紧急处理，生产设备故障抢修等。在这些情况下，用人单位安排周日加班，员工无正当理由拒绝，可能会被认定为旷工。规章制度合法且明确：若用人单位的规章制度经过民主程序制定，内容合法，并已向劳动者公示，其中明确规定了某些特定情况下周日加班必须服从，否则按旷工处理。员工在知晓这些规定后无正当理由拒绝周日上班，用人单位的旷工认定在司法实践中可能得到支持。员工权益保护：如果员工认为公司将周日未上班错误地认定为旷工，应先与公司进行沟通，尝试解释并说明情况。若沟通无果，员工可以收集相关证据（如劳动合同、考勤记录、加班通知等）来支持自己的主张。必要时，员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益，确保公司的处理决定既合法又合理。建议：员工应仔细查看劳动合同及公司规章制度中关于工作时间的具体规定，了解自己的出勤义务。对于加班安排，应与用人单位进行充分沟通并协商一致，确保自己的权益不受侵害。如遇纠纷或疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。综上所述，周日要求上班没去是否算旷工，需根据具体情况及劳动合同、公司规章制度来判断。员工应了解自己的出勤义务，并在遇到争议时积极寻求法律途径来保护自己的权益。

休息日不去上班是否算旷工，需根据具体情况及公司规定进行判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：休息日未被明确要求加班或参加活动无特殊规定且未经协商：在法定或约定的休息时间内，员工享有自主支配时间的权利。若公司未事先通过规章制度或协商一致的方式明确要求在休息日加班或参加活动，员工拒绝参加不属于旷工。规定不合理：即便公司有相关规定，但若该规定频繁占用员工休息时间且不给予补休或补偿，可能因侵犯员工合法权益而不被法律认可。在此情形下，员工拒绝参加也不应被认定为旷工。休息日加班或参加活动有合法依据规章制度明确且合理：公司规章制度经过民主程序制定并已向员工公示，明确规定在特定紧急情况下（如重大项目紧急任务）即使处于休息日也需加班或参加活动。在此情形下，员工有义务参加，否则可能被认定为旷工。劳动合同有约定：若员工与公司签订的劳动合同中明确约定公司在必要时有权要求员工在休息日加班或参加活动等工作相关安排，那么当公司基于这种约定通知加班或参加活动时，员工无故缺席将被视为违反劳动合同约定，进而可能被认定为旷工。其他特殊情况加班或活动与工作无关：若休息日安排的加班或活动与工作内容无关，员工拒绝参加通常不被视为旷工。有正当理由缺席：即便加班或活动与工作相关，若员工因急事无法参加并已提前告知领导，且该理由得到合理解释和认可，那么员工的行为也不应被认定为旷工。法律建议：对于公司：应明确规章制度中关于休息日加班或参加活动的相关规定，并确保其合理性。同时，在劳动合同中明确约定相关工作时间和休息时间的安排及特殊情况下的工作要求，以避免不必要的劳动争议。对于员工：在面临休息日加班或参加活动的要求时，应及时了解活动内容、目的及重要性，并根据自身情况和公司规定做出合理安排。若对是否构成旷工存在争议，可以保留相关证据，如公司通知、请假记录等，以便在必要时维护自己的合法权益。可能后果：若员工被错误认定为旷工，可能会面临公司的处罚，如扣减工资、解除劳动合同等。在此情形下，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起申诉，要求公司撤销处罚决定并赔偿损失。若公司因员工拒绝休息日加班或参加活动而采取不当措施，如非法解雇、扣减工资等，员工同样有权寻求法律途径维护自己的权益。总之，休息日不去上班是否算旷工需根据具体情况及公司规定进行判断。员工应遵守公司合理的规章制度和劳动合同约定，同时公司也应尊重员工的合法权益和休息时间。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司要求周六上班，不去是否算旷工，主要取决于劳动合同中的约定、公司规章制度的规定以及工作性质的特殊性。以下是对这一问题的详细分析：劳动合同与规章制度标准工时制：若劳动合同明确约定实行标准工时制（即每周工作五天，每天八小时），且公司规章制度未将周六规定为加班出勤日，那么周六不去上班通常不算旷工。因为根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和第三十八条，劳动者每周至少应有一日休息，且每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十四小时（一般为四十小时）。特殊约定：若劳动合同或公司规章制度中明确规定周六为正常工作日，且员工已知晓并同意该规定，那么在无请假或批准的情况下，周六不去上班可能构成旷工。此时，公司有权依据规章制度对员工进行相应的处理。工作性质与排班情况不定时工作制或综合计算工时工作制：对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位，工作时间安排更为灵活。若周六属于排定的工作日而员工未出勤，且无正当理由，可能构成旷工。但具体还需根据公司的具体排班安排和总工作时间是否符合规定来判断。排班调整：若公司因业务需求临时调整排班，将周六调整为正常上班日，并提前通知员工。若员工未按通知要求出勤且无合理请假，则构成旷工。未出勤的正当理由有正当理由：如突发疾病、遭遇不可抗力因素等，员工及时向公司请假并能提供相应证明，那么周六不去上班通常不被视为旷工。无正当理由：在无上述正当理由且未提前请假或请假未获批准的情况下，周六不去上班将被认定为旷工。加班费与调休问题若工作岗位确实需要在周六上班，但公司未按规定支付加班费或安排调休，员工有权拒绝在周六工作，且此情况下的拒绝不应被视为旷工。根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，公司因生产经营需要安排加班的，应与工会和劳动者协商，并支付相应的加班费。建议：员工角度：在入职前应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解工作时间和请假流程。如有任何疑问或不确定之处，应及时向公司的人事部门咨询。同时，保留好相关证据，如劳动合同、规章制度、排班表等，以备不时之需。公司角度：应确保相关规定的合法性和合理性，并严格按照规定执行。在安排加班时，应与员工充分协商，并支付相应的加班费或安排调休。同时，加强员工对规章制度的培训和教育，提高员工的法律意识和合规意识。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：休息日公司安排上班，如果员工不上，一般不算旷工，但具体还需结合公司规章制度及实际情况来判断。分析说明：旷工的定义：旷工通常指的是员工在正常工作日无正当理由且未经批准而擅自缺勤的行为。在休息日，员工本身就有休息的权利，因此，单纯因为休息日未上班，并不直接构成旷工。休息日的性质：休息日是劳动者的法定休息时间，员工有权在这些日子里休息。如果公司安排休息日加班，需要与员工协商，并支付相应的加班费。员工有权拒绝休息日的加班安排，且拒绝后不被视为旷工。公司规章制度的影响：虽然法律上员工在休息日不上班不算旷工，但具体还需参考公司的规章制度。如果公司规章制度中明确规定了休息日上班的要求，以及未上班的处理方式，那么员工需要遵守这些规定。然而，即使公司有这样的规定，也不能违反法律的基本原则，即员工有权休息，且拒绝加班不应被视为旷工。不同情形的处理：事先请假并获批：如果员工提前请假并得到公司批准，在休息日不上班是合理的，不构成旷工。未请假或请假未获批：如果员工未请假或请假未获批准而擅自不上班，虽然可能违反公司规章制度，但从法律角度讲，这仍不能等同于旷工。公司可以按照规章制度进行相应管理，如批评教育、扣除相应补贴等，但不能按照旷工的标准处罚。法律建议：员工角度：如果公司安排休息日加班，你有权拒绝，且拒绝后不被视为旷工。如果因特殊情况不能上班，建议提前按规定请假或说明情况，以避免不必要的纠纷。公司角度：应尊重员工的休息权，不得强制员工在休息日加班。如果确实需要安排加班，应与员工协商，并支付相应的加班费。同时，公司规章制度中关于休息日上班及未上班处理方式的规定，应符合法律法规的要求。可能后果：如果公司违反法律法规，强制员工在休息日加班且不支付加班费，员工可以向劳动保障行政部门投诉，公司可能会面临警告、责令限期改正以及罚款等处罚。如果员工未请假或请假未获批而擅自不上班，虽然可能不构成旷工，但公司可以按照规章制度进行相应管理，如扣除相应补贴等。如有更多关于劳动工伤（劳动仲裁）的问题，可以直接向我咨询。

结论：公司不让休息而员工未去上班，是否算旷工不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：公司规章制度与劳动合同的约定若公司规章制度或劳动合同中明确规定了休息日及旷工的定义：且公司确实按照规定安排了休息日，但员工在未获得公司批准的情况下擅自不去上班，那么这种情况可能构成旷工。因为员工有义务遵守公司的规章制度和劳动合同的约定。若公司规章制度或劳动合同中未明确规定：或者公司未按照规定安排休息日，而是单方面要求员工在休息日上班，且未给予相应的补偿或调休，那么员工有权拒绝上班，且这种情况不应被视为旷工。因为公司违反了与员工之间的约定或法律规定。法律法规的适用根据《劳动法》及相关规定：劳动者享有休息休假的权利。如果公司未按照法律规定安排劳动者休息，或者强迫劳动者在休息日工作而不给予相应的补偿，那么劳动者的拒绝行为是合法的，不应被视为旷工。若公司行为合法：即公司按照法律规定和劳动合同约定安排了休息日，但员工无正当理由拒绝上班，那么公司有权按照规章制度对员工进行处理，包括视为旷工。实际操作中的建议对于员工而言：如果公司不让休息而要求上班，员工应首先查看公司规章制度和劳动合同中的相关约定，了解自己的权利和义务。如果认为公司的要求不合理或违法，可以与公司进行沟通协商，或者向劳动监察部门投诉。对于公司而言：应严格遵守法律法规和劳动合同约定，合理安排员工的休息日和工作日。如果确实需要员工在休息日工作，应给予相应的补偿或调休，并征得员工的同意。可能产生的法律后果：如果员工被错误地视为旷工并受到处罚，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求撤销处罚并恢复名誉、赔偿损失等。如果公司违反法律法规或劳动合同约定，强迫员工在休息日工作而不给予补偿或调休，员工同样有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司承担相应的法律责任。总结与建议：在处理此类问题时，建议员工和公司都保持冷静和理性，通过沟通协商解决问题。如果无法协商解决，可以寻求法律途径来维护自己的权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

周日作为节假日，周六不去上班是否算旷工，主要取决于用人单位与劳动者之间的劳动合同约定以及用人单位的规章制度。以下是对这一问题的详细分析：劳动合同与单位规章制度标准工时制下的周六：若劳动合同明确约定实行标准工时制（每周工作五天、每天八小时），且单位规章制度未将周六规定为加班出勤日，那么周六作为休息日的一部分，劳动者有权选择不去上班，此时不算旷工。特殊约定下的周六：若劳动合同或单位规章制度中明确规定周六为正常工作日，且劳动者已知晓并同意该规定，那么在无请假或批准的情况下，周六不去上班则构成旷工。工作性质与排班情况不定时工作制或综合计算工时工作制：对于这类岗位，工作时间安排更为灵活。若周六属于排定的工作日而劳动者未出勤，且无正当理由，可能构成旷工。但具体还需根据单位的具体排班安排和总工作时间是否符合规定来判断。排班调整：单位因业务需求临时调整排班，将周六调整为正常上班日，并提前通知劳动者。若劳动者未按通知要求出勤且无合理请假，则构成旷工。未出勤的正当理由有正当理由：如突发疾病、遭遇不可抗力因素等，劳动者及时向单位请假并能提供相应证明，则周六不去上班通常不被视为旷工。无正当理由：在无上述正当理由且未提前请假或请假未获批准的情况下，周六不去上班将被认定为旷工。加班费与调休问题若工作岗位确实需要在周六上班，但用人单位未按规定支付加班费或安排调休，劳动者有权拒绝在周六工作，且此情况下的拒绝不应被视为旷工。实际操作建议：劳动者：在入职前应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解工作时间和请假流程。如有任何疑问或不确定之处，应及时向单位的人事部门咨询，确保自己的权益得到保障。用人单位：应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照规定执行。在制定或修改规章制度时，应经过民主程序并公示或告知劳动者。同时，用人单位也应合理安排工作时间，确保劳动者的休息权得到保障。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。综上所述，周六不去上班是否算旷工并非一概而论，而是需要根据具体情况进行判断。劳动者和用人单位都应明确各自的权利和义务，以确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：法定节假日公司安排上班，员工因故未能出勤，一般不应被视为旷工。以下从不同角度进行详细分析：一、法定节假日的法律性质法定节假日是劳动者的法定休息时间，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，这些日子是劳动者应当享受的假期，不属于正常工作日。因此，员工在这些日子里有权休息，不上班并不构成旷工。二、旷工的定义与法律后果旷工通常指的是员工在正常工作日无正当理由且未经批准而擅自缺勤的行为。由于法定节假日不属于正常工作日，所以员工在这些日子里不上班，从法律上讲，不应被视为旷工。如果公司因此对员工进行旷工处罚，可能涉及违法。三、公司安排法定节假日上班的情况员工同意上班：如果公司安排了法定节假日的加班，并且员工同意上班，那么公司应当依法支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。员工因故未能上班：如果员工因故（如生病、家庭紧急情况等）未能按照公司安排在法定节假日上班，这并不构成旷工。公司不能因此对员工进行处罚，但可以按照公司规章制度进行相应管理，如要求员工事后补假条或说明情况。四、员工应如何应对了解自身权益：员工应了解自己在法定节假日的休息权，以及公司安排加班时应支付的加班费标准。与公司沟通：如果公司安排了法定节假日的加班，而员工因故无法参加，应提前与公司沟通，说明情况，并尽量提供合理的证明（如医疗证明、家庭紧急情况说明等）。保留证据：如果公司因此对员工进行不当处罚，员工应保留相关证据（如公司通知、考勤记录、工资单等），以便在必要时维护自己的合法权益。五、公司的义务与责任尊重员工休息权：公司应尊重员工的休息权，不得强制员工在法定节假日加班。如果确实需要安排加班，应与员工协商，并依法支付加班费。依法支付加班费：如果公司安排了法定节假日的加班，应依法支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这是公司的法定义务，不得违反。合理管理员工：对于因故未能按照公司安排在法定节假日上班的员工，公司应合理管理，不得随意进行旷工处罚。可以要求员工事后补假条或说明情况，并根据公司规章制度进行相应处理。总结与建议：法定节假日是劳动者的法定休息时间，员工在这些日子里不上班并不构成旷工。如果公司因此对员工进行不当处罚，员工应了解自己的权益，并保留相关证据以便在必要时维护自己的合法权益。同时，公司也应尊重员工的休息权，依法支付加班费，并合理管理员工。如果有任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

双休日不上班是否算旷工，需根据具体情况判断。在标准工时制下，双休日通常是劳动者的休息日，不上班不算旷工；但在特殊工时制度、紧急情况或有事先约定的情况下，双休日不上班有可能被认定为旷工。以下是对此问题的详细分析：一、标准工时制下的情况根据我国《国务院关于职工工作时间的规定》，实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，且企业应当保证劳动者每周至少休息1日，通常周六和周日为休息日。在此标准工时制下：劳动者权利：劳动者在双休日享有休息的权利，用人单位若安排双休日工作，应与劳动者协商一致，否则劳动者有权拒绝。因此，在没有用人单位的合法加班安排时，劳动者双休日不上班不属于旷工。二、特殊情况下的判定特殊工时制度：不定时工作制：经劳动行政部门批准后，工作时间不受标准工作时间限制，可能无固定双休日。若用人单位合理安排工作且劳动者无正当理由拒绝，可能被认定为旷工。综合计算工时工作制：以一定周期（如周、月、季、年）综合计算工作时间，周期内某一具体日（或周）工作时间可超法定标准。若在综合计算周期内，用人单位安排双休日工作且未超总法定工作时间，劳动者无合理理由不上班，也可能被认定为旷工。紧急情况或有事先约定：紧急情况：如遇紧急生产任务、抢险救灾等特殊情况，用人单位要求双休日加班，劳动者有服从义务。无正当理由拒绝可能被认定为旷工。事先约定：劳动合同或规章制度中明确约定在某些特定情形下双休日需正常上班，且该约定不违反法律法规关于加班的规定（如需依法支付加班费），劳动者应遵守。否则，可能被认定为旷工。三、综合判断与建议具体判断：双休日不上班是否算旷工，需综合考虑工时制度、用人单位规定、劳动合同约定以及实际情况等因素。建议：劳动者：应了解自身工时制度及用人单位的相关规定，如有疑问应及时查阅公司规章制度或向我咨询，以确保自身权益不受侵害。同时，在遇到紧急情况或特殊工作安排时，应与用人单位积极沟通，明确工作要求和自身权益。用人单位：应合理安排工作时间，遵守法律法规，保障劳动者的合法权益。在需要劳动者双休日加班时，应提前与劳动者协商一致，并依法支付加班费或安排调休。示例说明：假设某劳动者在标准工时制下工作，且劳动合同和公司规章制度均未规定双休日需上班。那么，该劳动者在双休日选择不上班，不构成旷工。假设某劳动者在不定时工作制下工作，且用人单位在双休日安排了合理的工作任务。若该劳动者无正当理由拒绝上班，则可能被用人单位认定为旷工。总之，双休日不上班是否算旷工，需根据具体情况进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

国庆节要求上班但不去，通常不算旷工，但需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：法定节假日的休假权利：国庆节作为法定节假日，劳动者依法享有休假的权利。这是《全国年节及纪念日放假办法》以及《中华人民共和国劳动法》所明确规定的。在国庆节期间，只要劳动者没有特殊的加班安排（且这种加班需符合法律规定的程序和条件），选择休息、不上班，并不应被认定为旷工。旷工的定义与例外：旷工一般指的是员工在未获得批准或未履行请假手续的情况下未到岗上班的行为。然而，在国庆节这一法定节假日，劳动者休息是合法的，受法律保护。因此，除非有特殊情况（如已协商加班但无故不去），否则不应被视为旷工。用人单位安排加班的特殊情况：如果用人单位因生产经营需要，在国庆节期间安排劳动者加班，那么必须经过与劳动者的协商，并达成一致意见。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，应当支付不低于劳动者正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。如果劳动者有正当理由拒绝在国庆节加班，用人单位也不能将其视为旷工，更不能因此损害劳动者的合法权益。法律后果与维权途径：如果用人单位违反法律规定，将国庆节的正常休假视为旷工，或者未按照规定支付加班费，劳动者可以向当地的劳动行政部门举报、投诉。劳动者也可以依法提请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：劳动者在国庆节期间应依法享受休假权利，除非有特殊情况（如已协商加班）且无正当理由拒绝，否则不应被视为旷工。如果用人单位违反法律规定，劳动者应积极维权，通过合法途径保护自己的权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。