关于“停工停产需要跟员工协商吗”这一问题，其核心在于理解停工停产的决策过程及其对员工权益的影响。以下是对该问题的全面分析：
结论前置：
停工停产是否需要与员工协商，取决于停工停产的具体情境及成因。在某些情况下，企业有权独立执行停工停产决定，而无需征得员工同意；但在其他情况下，如因生产经营困难需要裁减人员或调整岗位时，企业则需要与员工进行充分协商。
分析说明：
企业独立执行停工停产：
- 当企业因非员工个人原因（如市场变化、政策调整等）导致停工停产，且该情况发生在一个工资支付周期内时，企业有权单独采取措施予以执行，无需征求全体员工同意。此时，企业应按照《工资支付暂行规定》第十二条，按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
- 若停工停产超过一个工资支付周期，且劳动者未提供正常劳动，企业应按国家有关规定办理，如支付生活费等。
需要与员工协商的情况：
- 若企业因生产经营出现严重困难，需要裁减人员或调整岗位时，则必须提前向工会或全体员工详细解释情况，并认真倾听工会或员工的真实想法。这一过程中，企业需要与员工进行充分协商，并遵循法定程序和公告告知雇员的合法规则。
- 在协商过程中，企业应尊重员工的权益，确保裁员或岗位调整的决定公平、合理，并符合法律法规的要求。
特殊群体的保护：
- 对于孕期、产期、哺乳期女职工等特殊群体，企业在停工停产过程中应给予特殊保护，不得随意解除劳动合同。
法律建议：
- 企业在决定停工停产时，应首先明确停工停产的原因和期限，并评估其对员工权益的影响。
- 若停工停产决定可能对员工造成重大影响，企业应提前与员工进行沟通，解释情况并听取员工意见。
- 在停工停产期间，企业应严格按照法律法规的要求支付员工工资或生活费，确保员工权益得到保障。
- 若因停工停产导致员工权益受损，员工有权向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。
综上所述，停工停产是否需要与员工协商取决于具体情境及成因。企业应根据实际情况做出决策，并确保决策过程符合法律法规的要求，同时尊重并保障员工的合法权益。