中国企业劳务派遣到国外，不一定采用国外劳动法。具体分析如下：

一. 劳务派遣的法律适用

1. 劳务派遣的本质：根据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四条，涉外民事关系法律适用需考虑中国法律的强制性规定。劳务派遣作为涉外劳动关系的一种，其本质仍属于劳动关系，因此应首先适用中国劳动法等相关法律。
2. 劳务派遣的特殊性：在劳务派遣中，员工与国内公司保持劳动关系，而被派遣至国外工作。这种情况下，员工与国外公司之间并非建立直接的劳动关系，而是劳务关系。因此，不一定完全适用国外的劳动法。

二. 实际操作中的考虑

1. 劳动合同与派遣协议：为确保法律适用的明确性，国内公司应与员工签署变更劳动合同协议或派遣协议，明确双方的权利义务，以及劳务派遣期间的法律适用。同时，员工与国外公司之间可签订雇佣合同，但该合同并不改变员工与国内公司的劳动关系。
2. 社保与福利：员工在国外工作期间，国内公司应继续为其缴纳社保，确保员工享受国内的社会保险和其他福利。这也是符合《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第43条的规定，允许劳务派遣适用劳务派出地即中国的法律。
3. 司法管辖：根据《民事诉讼法》第二百七十六条，我国法院对涉外民事纠纷具有广泛的管辖权。因此，在劳务派遣过程中发生的争议，可由我国法院进行管辖，并适用我国法律进行裁决。

综上所述，中国企业劳务派遣到国外时，不一定采用国外劳动法，而是应优先考虑适用中国劳动法等相关法律。同时，通过签署明确的劳动合同与派遣协议，以及确保社保与福利的连续缴纳，可以进一步保障员工与企业的权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。