中国劳动法是否适用于境外企业，主要取决于劳动关系的建立地点、合同内容以及业务关联性等因素。以下是对这一问题的详细分析：
一、适用的情形
存在境内劳动关系：
- 若境外企业通过其在境内的办事机构、代表处等，与劳动者依法签订劳动合同，形成劳动法律关系，则该劳动关系受中国劳动法的规范和调整。例如，某外国公司在中国设立代表处，并与中国籍员工签订劳动合同，这种劳动关系即受中国劳动法的保护。
合同明确约定：
- 即使境外企业与劳动者的劳动合同未直接说明工作地点在中国，但若合同中明确约定了要遵守中国的劳动法律法规，包括但不限于工资支付、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等，那么境外企业也应受相应法律约束。
业务紧密关联：
- 若境外企业在中国有分支机构或业务与中国的关联性较强，如频繁在中国境内开展业务活动或与中国企业存在大量商业往来，这也可能使其受到中国劳动法的约束，尤其是在涉及劳动者权益保护方面。
二、不适用或存在争议的情况
境外劳动关系：
- 若劳动者直接受雇于境外企业，且工作地点主要在境外，劳动合同也明确约定适用境外法律，这种情况下对于是否适用中国劳动法存在较大争议。这主要涉及到法律适用冲突的问题，需要根据具体案件情况，结合国际私法规则来确定应适用的法律。
缺乏明确法律衔接：
- 在一些跨境就业场景中，由于中国劳动法与外国法律在劳动者权益保护规定上的差异，以及如何相互衔接和协调并未完全明确，这可能导致在具体案件处理时存在理解和执行上的困难。例如，某些境外企业可能在中国设有分支机构，但员工实际在境外工作，这种情况下劳动法的适用就可能存在争议。
三、特别说明与建议
- 外国人就业的特殊情况：对于在中国就业的外国人，是否适用中国的《劳动合同法》，主要取决于其是否依法获得就业证件并与中国境内用人单位建立合法有效的劳动关系。符合条件的外国人将受中国《劳动合同法》调整，享有与中国劳动者同等的权利和保护。
- 合规建议：为确保合规并维护自身权益，无论是境外企业还是在中国就业的外国人，都应了解并遵守中国的劳动法律法规。境外企业在中国设立办事机构或代表处时，应确保与劳动者签订合法有效的劳动合同，并明确约定适用法律及争议解决方式。同时，对于在中国就业的外国人，也应确保自己符合就业资格要求，并办理相应的工作许可证或就业证件。
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