关于“小产假算事假仲裁时间”的问题，首先我们需要明确几个核心要点：小产假本身的性质、事假的定义，以及仲裁时效的相关规定。
核心结论：
小产假不属于事假：小产假是女性员工因生育而享受的特定假期，它属于劳动法规定的特殊假期，与事假有本质区别。事假通常是指员工因个人事务需要处理的假期，两者在性质、待遇及法律保障上均有所不同。
仲裁时效的适用：若因小产假与用人单位发生争议，如关于假期的认定、待遇的支付等，员工可以依法申请劳动仲裁。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
详细分析：
小产假的性质：小产假是女性员工在生育后享受的一段特殊假期，用于恢复身体健康和照顾新生儿。这段假期是劳动法赋予女性员工的合法权益，用人单位应当予以保障。
事假的定义：事假则是员工因个人原因（如家庭事务、个人事务等）需要请假处理时，向用人单位申请的假期。事假的批准和待遇通常由用人单位的内部规章制度规定。
仲裁时效的计算：如果员工因小产假与用人单位发生争议，并决定申请劳动仲裁，那么应当在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提出。这一时效规定是为了保护员工的合法权益，同时确保劳动争议能够得到及时、有效的解决。
综上所述，小产假不属于事假，若因小产假与用人单位发生争议，员工可以依法在一年内申请劳动仲裁。希望这一解答能够帮助你更好地理解小产假与事假的区别，以及仲裁时效的相关规定。如果你还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。