关于“绩效和月份挂钩是否合法”的问题，这主要取决于具体的实施方式以及是否遵循了相关的法律法规。以下是对这一问题的详细解答：
一、绩效与月份挂钩的合法性
绩效管理的自主性：
- 企业通常拥有自主制定绩效管理制度的权利，包括将绩效与月份、季度或年度等时间周期挂钩。
- 这种挂钩机制是企业为了激励员工、提高工作效率而采取的一种管理手段。
法律法规的遵循：
- 企业在制定绩效管理制度时，必须遵循《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规。
- 绩效与月份挂钩的制度应确保公平、公正，不损害员工的合法权益。
劳动合同的约定：
- 如果绩效与月份挂钩的制度在员工的劳动合同中有明确约定，并且该约定不违反法律法规，那么这种挂钩机制通常是合法的。
- 劳动合同中应明确绩效考核的标准、程序以及绩效工资的支付条件等。
二、绩效与月份挂钩的实施要点
明确考核标准：
- 企业应制定明确、具体的绩效考核标准，并确保这些标准公平、公正、合理。
- 考核标准应与员工的工作职责、工作内容以及企业的战略目标相契合。
遵循民主程序：
- 绩效考核制度的制定应经过民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论，并公示或告知员工。
- 这有助于确保制度的合法性和员工的知情权。
按时足额支付绩效工资：
- 如果员工满足了绩效考核的条件，企业应按时足额支付绩效工资。
- 企业不得无故拖欠或克扣员工的绩效工资。
三、可能存在的法律风险
制度不合规：
- 如果绩效与月份挂钩的制度违反了法律法规或劳动合同的约定，企业可能面临法律风险。
- 例如，如果制度未经民主程序制定或未公示，可能导致制度无效。
考核不公：
- 如果绩效考核过程不公正、不透明，或考核结果存在争议，可能引发员工的不满和投诉。
- 这可能对企业的声誉和稳定性造成负面影响。
工资支付纠纷：
- 如果企业未按时足额支付绩效工资，或绩效工资的支付条件不明确，可能引发工资支付纠纷。
- 这可能导致企业面临劳动仲裁或诉讼的风险。
四、结论
综上所述，绩效和月份挂钩本身并不违法，但企业在实施这种制度时必须确保合规性、公平性和透明度。企业应制定明确的绩效考核标准，遵循民主程序制定制度，并按时足额支付绩效工资。同时，企业还应关注可能存在的法律风险，并采取有效措施进行防范和应对。