结论前置：合同工患有抑郁症并不能直接作为用人单位解除劳动合同的理由。具体能否辞退，需根据合同工的医疗期、工作能力、是否存在过错行为以及是否构成工伤等多个因素综合判断，并严格遵守相关法律法规。

分析说明：

1. 法律未直接规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》，并未直接将抑郁症列为可以解除劳动合同的情形。因此，仅凭合同工患有抑郁症，用人单位不能随意辞退。

2. 医疗期内保护：合同工因患抑郁症需要停止工作医疗时，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》，享有3个月至24个月的医疗期，具体时长根据合同工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。在医疗期内，用人单位不得单方解除劳动合同。

3. 医疗期满后的处理：

   • 若合同工医疗期满后，因抑郁症影响无法从事原工作，且经用人单位调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第一项，在提前30日以书面形式通知合同工本人或额外支付1个月工资后，解除劳动合同，但需依法支付经济补偿金。
   • 若合同工医疗期满后能够继续从事原工作，或虽不能从事原工作但能胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得辞退该合同工。

4. 特殊情形的处理：

   • 若合同工虽患有抑郁症，但存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条，依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
   • 若合同工能够证明其抑郁症是由工作原因导致的，如工作压力过大、职场歧视等，并依据《工伤保险条例》被认定为工伤，则用人单位不仅不能随意辞退合同工，还需承担相应的工伤赔偿责任。

总结与建议： 综上所述，合同工患有抑郁症是否能被辞退，需综合考虑多个因素。用人单位在处理此类问题时，应严格遵循相关法律法规，确保合同工合法权益得到保障。同时，建议用人单位建立健全的职工健康管理制度，为职工提供必要的心理支持和帮助，营造和谐的工作环境，以促进职工身心健康和企业稳定发展。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。