可以拒绝混同用工。混同用工通常指的是关联公司之间在用工管理上存在混淆，导致劳动者难以明确其真正的用工主体。在这种情况下，劳动者有权拒绝混同用工，并可以通过法律途径来维护自己的合法权益。
分析说明
混同用工的法律风险：
- 混同用工可能导致劳动者在发生劳动争议时，难以确定真正的用工主体，从而增加维权难度。
- 关联公司间若未严格区分用工管理主体，可能引发考勤、薪酬发放等关键环节的混乱。
劳动者的权利：
- 劳动者有权要求明确的用工关系，拒绝混同用工。
- 在发生劳动争议时，劳动者有权根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，对自己提出的主张提供证据，并要求用人单位提供与争议事项有关的证据。
法律后果：
- 如果劳动者能够证明关联公司存在混同用工情形，并因此导致劳动者权益受损，劳动者有权要求相关公司承担相应的法律责任。
- 如果劳动者因举证不能而无法证明混同用工，其主张可能得不到法律的支持。
举例说明
以付师傅的案例为例，付师傅先入职A公司，后与关联公司B公司签订劳动合同。但在实际工作中，付师傅与A公司存在劳动关系，而B公司并未直接参与用工管理。当付师傅因与新任领导管理理念不合被要求参加员工培训并拒绝后，A公司以其培训期间旷工为由解除劳动关系。付师傅认为两公司存在混同用工情形，但未能提供充分证据予以证明，因此其仲裁请求未得到支持。
行动建议
- 明确用工关系：在入职时，劳动者应与用人单位明确用工关系，确保自己的权益得到保障。
- 保留证据：在工作过程中，劳动者应保留好与用工相关的所有证据，如劳动合同、考勤记录、薪酬发放记录等。
- 及时咨询：如果遇到混同用工等复杂问题，劳动者应及时咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。
总之，劳动者有权拒绝混同用工，并应通过明确用工关系、保留证据和及时咨询等方式来维护自己的合法权益。