针对“公司旷工三天怎么处理”的问题，这需要根据公司的具体规章制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。以下是一个清晰、详细且有深度的解答：
一、公司规章制度与劳动合同
首先，公司应查阅自身的规章制度和与员工签订的劳动合同，看是否有关于旷工处理的具体条款。这些条款通常会明确旷工的定义、旷工的处理方式（如警告、罚款、解除劳动合同等）以及旷工天数的计算方式。
二、法律法规的遵循
在处理旷工问题时，公司必须遵循相关法律法规，如《劳动合同法》、《劳动法》等。根据这些法律，公司不能随意扣发员工工资或解除劳动合同，必须有明确的法律依据和合理的理由。
三、旷工三天的处理建议
核实旷工情况：
- 公司应首先核实员工是否确实存在旷工行为，以及旷工的具体天数。这通常需要通过考勤记录、监控视频、同事证明等方式来确认。
依据规章制度处理：
- 如果公司的规章制度中明确规定了旷工三天的处理方式，且该规定不违反法律法规，公司可以按照规章制度进行处理。例如，如果规定旷工三天可以解除劳动合同，并且这一规定已经过民主程序制定并告知了员工，那么公司可以在履行必要的程序后解除劳动合同。
考虑实际情况：
- 在处理旷工问题时，公司还应考虑员工的实际情况，如旷工的原因、员工的工作态度、平时的表现等。如果员工有合理的解释或特殊情况，公司可以酌情考虑给予一定的宽限或减轻处理。
遵循法律程序：
- 如果公司决定解除劳动合同或采取其他严厉措施，必须遵循法律程序，如提前通知员工、征求工会意见、给予员工申辩的机会等。
避免法律风险：
- 公司在处理旷工问题时，应避免触犯法律法规，如不得克扣员工工资、不得侵犯员工权益等。否则，公司可能会面临法律诉讼和赔偿的风险。
四、案例分析
从提供的参考信息中，我们可以看到两个相关的案例：
- 在第一个案例中，公司因员工旷工三天而扣除了其整月工资，但这一做法被仲裁委裁决为无效。因为公司虽然制定了相关规章制度，但该制度中“员工旷工3天，扣除当月工资”的规定不符合《劳动法》的按劳分配原则。
- 在第二个案例中，公司因员工“未在工位”而认定其旷工并解除了劳动合同，但法院认为公司的做法不妥当，属于违法解除。因为“未在工位”并不等同于“脱岗旷工”，且公司未能提供充分的证据证明员工确实存在旷工行为。
五、总结
综上所述，公司在处理旷工三天的问题时，应综合考虑公司的规章制度、法律法规、员工的实际情况以及法律程序等因素。在做出决定前，务必确保处理方式的合法性和合理性，以避免潜在的法律风险和纠纷。