月度绩效是否算作补偿，这并非一个绝对的问题，而是需要根据具体情况来分析。

首先，我们要明确“补偿”的含义。在劳动法律关系中，补偿通常指的是用人单位因某种原因（如解除劳动合同、工伤等）而给予劳动者的经济上的弥补或赔偿。而月度绩效，则是根据劳动者的工作表现、业绩等因素，按月发放的奖励性薪酬。

1. 如果月度绩效是劳动合同或公司规章制度中明确规定的劳动者薪酬组成部分：

   • 在这种情况下，月度绩效属于劳动者的正常劳动报酬，而非额外的补偿。因此，当劳动关系发生变更或终止时，月度绩效不应被单独视为补偿的一部分。

2. 如果月度绩效是用人单位因特定情况（如劳动者受伤、生病等）而特别发放的：

   • 这种情况下，月度绩效可能带有补偿的性质，即用人单位为了弥补劳动者因特定情况而遭受的损失或不便，而额外发放的薪酬。此时，月度绩效可以被视为补偿的一部分。

3. 在解除劳动合同等情况下，月度绩效的处理：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中有明确规定，月度绩效在解除劳动合同时如何处理（如是否计入经济补偿金等），则按照相关规定执行。
   • 如果没有明确规定，且月度绩效是劳动者正常劳动报酬的一部分，那么在计算经济补偿金等补偿时，通常会将月度绩效纳入考虑范围，但具体计算方式可能因地区、行业等因素而有所不同。

综上所述，月度绩效是否算作补偿，需要根据具体情况来分析。如果月度绩效是劳动者正常劳动报酬的一部分，那么它通常不被单独视为补偿；但如果它是用人单位因特定情况而特别发放的，那么它可能带有补偿的性质。在任何情况下，都需要根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来确定月度绩效的具体性质和处理方式。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。