关于“认定开除前工龄的法律依据”这一问题，其核心在于理解开除对工龄计算的影响，以及相关的法律政策规定。以下是对该问题的全面解答：
一、核心结论
开除前工龄的认定，主要依据相关的劳动法律、政策以及具体的社保规定。在特定情况下，开除可能导致工龄的清零或中断，但这并非绝对，需结合具体开除原因、地区政策及法律救济结果来判断。
二、法律与政策依据
《劳动合同法》第三十九条：若员工因严重违纪被开除（如违反单位规章制度、刑事责任等），属于用人单位单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。此条款隐含了开除可能导致劳动关系中断，进而影响工龄连续性的逻辑。
社保政策的历史衔接：视同工龄的认定通常要求员工在特定历史阶段（如1992年养老保险制度建立前）的工作经历合法、连续且未被中断。若因开除导致劳动关系非正常终止，可能被认定为不符合“合法连续”条件。
地方性规定：部分地区社保部门明确，因违纪被开除、除名、辞退的人员，其开除前的工龄不得视同缴费年限（如《北京市基本养老保险规定》实施细则）。
三、实践中的操作逻辑
人事档案记录的效力：视同工龄的认定依赖原始人事档案（如工资表、招工表、离职证明等）。若被开除，档案中可能标注“开除处分”，导致社保部门拒绝承认此前工龄。
“过错方责任”原则：若员工因自身过错（如严重违纪、犯罪）被开除，可能被视为对劳动关系的“根本性破坏”，从而丧失与工龄相关的权益补偿。
政策对“连续工龄”的要求：视同缴费年限通常要求工龄连续，开除导致劳动关系非正常终止，可能被认定为工龄中断，无法计入。
四、例外情形
非过错性开除争议：若开除决定被劳动仲裁或法院判定为违法（如单位滥用解除权），员工可通过法律程序恢复劳动关系及工龄连续性，进而主张视同缴费年限。
地方政策差异：部分地区允许部分工龄保留。例如，上海规定，若员工被开除但未被追究刑事责任，且开除前工龄无其他问题，仍可认定视同缴费年限。
复职或重新就业后的工龄计算：若被开除后重新就业，新工龄从零计算，但原视同工龄是否清零需结合开除原因和地区政策，并非绝对。
五、总结与建议
开除前工龄的认定是一个复杂的问题，涉及多个法律、政策及实践层面的因素。在具体操作中，应综合考虑开除原因、地区政策、人事档案记录及法律救济结果等多个方面。若对社保部门认定结果有异议，可通过行政诉讼或行政复议维权。同时，建议咨询当地社保部门或专业律师，以获取更具体、更准确的解答。