绩效工资是否按双倍算，取决于具体的法律情境和合同约定。以下是对这一问题的详细分析：

1. 绩效工资作为工资组成部分：

   • 绩效工资通常是劳动者工资的一部分，根据劳动者的工作表现和考核结果来确定。
   • 如果劳动合同或公司的薪酬制度中明确规定了绩效工资的发放标准和周期，且绩效工资的发放具有规律性和确定性，那么绩效工资应被视为劳动者工资的固定组成部分。

2. 双倍工资赔偿的情境：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
   • 在计算双倍工资赔偿时，应包含劳动者的全部劳动报酬，包括基本工资、提成、奖金、津贴等。

3. 绩效工资在双倍工资赔偿中的计算：

   • 如果绩效工资构成劳动者工资的固定组成部分，且发放具有规律性和确定性，那么在计算双倍工资赔偿时，绩效工资应予计入。
   • 反之，如果绩效工资的发放具有不确定性和偶然性，或者与劳动者的正常工作表现和工资收入无直接关联，那么这种绩效工资可能不计入双倍工资赔偿的基数。

4. 实例说明：

   • 假设某公司劳动合同明确规定月工资由基本工资和绩效工资组成，且绩效工资每月根据考核发放，数额相对稳定。在这种情况下，如果公司未与劳动者订立书面劳动合同，那么在计算双倍工资赔偿时，绩效工资应予计入。

综上所述，绩效工资是否按双倍算，取决于绩效工资是否构成劳动者工资的固定组成部分以及发放是否具有规律性和确定性。如果符合这些条件，那么在计算双倍工资赔偿时，绩效工资应予计入。如果不符合这些条件，那么绩效工资可能不计入双倍工资赔偿的基数。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，请直接向我咨询。