面对公司亏损严重，员工不同意降薪的情况，作为公司方，应当遵循合法、合理且人性化的原则来处理。以下是我给出的具体建议：

一、明确法律底线

首先，公司应确保降薪行为符合《劳动合同法》的相关规定。根据法律，降薪属于劳动合同内容的变更，需要与员工协商一致，并签订书面协议。同时，降薪后的工资标准不得低于当地最低工资标准。

二、透明化沟通

1. 坦诚说明原因：公司应坦诚地向员工说明降薪的原因，如行业下滑、公司亏损等客观情况，避免模糊表述。
2. 展示数据支撑：提供财务报表、市场分析报告等数据，增强说服力，让员工了解公司的实际困境。
3. 强调共同利益：说明降薪是为了保留岗位、避免更大规模裁员，以及确保公司的长期发展，从而与员工形成共同利益体。

三、分层级应对策略

1. 一对一深度沟通：对于情绪激烈、拒绝协商的员工，由直属领导或HR单独面谈，倾听诉求并表达理解，尝试寻找个性化的解决方案。
2. 提供缓冲期：可以考虑给予员工一定的缓冲期，如3个月内暂不降薪，期间共同寻找解决方案或评估公司状况。
3. 差异化处理：
   • 对核心人才：可探讨薪资结构调整，如减少奖金但增加期权等激励方式。
   • 对普通员工：提供培训或轮岗机会，提升技能以匹配新薪资水平。
   • 对坚决反对者：若无法达成一致，可依法启动协商解除程序，并提供相应的经济补偿。

四、替代性解决方案

若直接降薪阻力过大，公司可考虑以下变通方式：

1. 弹性工作制：减少工时但不降薪，如实施4天工作制等。
2. 福利置换：取消部分补贴或福利，但保留基本工资。
3. 绩效挂钩：提高绩效考核门槛，降低固定薪资占比，增加绩效奖金的比重。
4. 股权激励：对于高成长性企业，可考虑用期权或股份替代部分现金薪酬。

五、执行保障与后续管理

1. 签订书面协议：明确降薪幅度、期限、恢复条件等条款，确保双方签字确认。
2. 建立申诉机制：设立专门邮箱或委员会，定期回应员工质疑，确保沟通渠道畅通。
3. 关注团队氛围：通过团建、心理辅导等方式缓解负面情绪，避免人才流失。
4. 动态评估效果：定期复盘降薪对业绩和士气的影响，及时调整策略。

综上所述，公司亏损严重时，员工不同意降薪是一个需要谨慎处理的问题。公司应明确法律底线，透明化沟通，采取分层级应对策略，并考虑替代性解决方案。同时，确保执行过程中的保障与后续管理，以维护公司的稳定发展和员工的合法权益。